¿Tengo derecho a la baja laboral si mi hijo es positivo covid19?

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La respuesta es clara: Tendrás derecho a la baja laboral si tu hijo es positivo covid19 porque son considerados contactos estrechos y procede su aislamiento domiciliario”. La abogada especializada en Derecho de la Seguridad Social, Amaya Rodríguez Sanz, responde a esta y otras cuestiones relativas a la baja laboral por positivos de los hijos en covid19.

¿Cuándo no procede el derecho a la baja laboral si tu hijo es positivo en covid19?

No procederá el derecho a la baja laboral de quien tenga un hijo positivo en covid19 cuando los padres:

  • Estén en cuarentena con PCR.
  • Tengan que cuidarlos por ser menores mientras están esperando la realización o resultado del test. Si el resultado de la PCR fuera positivo entonces procedería la emisión de la baja médica a los padres por ser contactos estrechos y requerir cuarentena. No se preocupen porque los efectos serán retroactivos. Deberán informar de la fecha en que comenzaron el aislamiento.

¿Quiénes son contactos estrechos?

  • Cualquier persona que haya estado en contacto directo con  un caso confirmado sin protección de EPI adecuado (mascarilla al menos) o que haya tenido contacto físico.
  • Cualquier persona que haya estado a una distancia inferior a 2 metros, sin mascarilla y durante más de 15 minutos de un caso confirmado positivo en la PCR.

 El periodo a considerar para el rastreo de los contactos estrechos es de 2 días antes del inicio de síntomas del caso o de 2 días antes del diagnóstico en asintomáticos.

Al contacto estrecho los rastreadores le pedirán la realización del PCR, indicarán su aislamiento domiciliario y lo remitirán a su médico de atención primaria para que curse la baja médica. Señale en ese momento los efectos de la baja.

¿Cuánto tiempo tengo que estar aislado o en cuarentena?

El Ministerio de Igualdad, de conformidad con los protocolos establecidos por la Comisión de Salud Pública de España, establecen que la duración de la cuarentena debe ser de 14 días. Sin embargo, ha dejado abierta una posibilidad que permitiría recortar cuatro días si se reformula el texto.

  • En el supuesto de un caso confirmado con PCR+: se impondrá un aislamiento de al menos 10 días desde el inicio de los síntomas. Se dará el alta siempre y cuando lleven 3 días sin síntomas, independientemente de que se le haga PCR o no. En los asintomáticos con PCR+ igualmente se mantendrá el aislamiento durante 10 días desde la realización de la PCR.
  • Si ha sido contacto estrecho con PCR-: Deberá realizar una cuarentena de 14 días desde el último día de contacto con el caso positivo.

Si estoy de baja por COVID se considera accidente de trabajo?

Hasta ahora así venía siendo, pero el pasado 11 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Resolución de 10 de septiembre de 2020, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de derogación del Real Decreto-ley 27/2020 y deroga su asimilación a accidente de trabajo. La derogación afecta al:

–         Reconocimiento de la situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio o su centro de trabajo las personas trabajadoras de los sectores como consecuencia del virus COVID-19. 

–         La consideración como contingencia profesional derivada de accidente de trabajo de las enfermedades padecidas por el personal que presta servicio en centros sanitarios o sociosanitarios como consecuencia del contagio del virus SARS-CoV2 (Covid-19).

Se está incluso apuntando por algunas Instituciones la posibilidad de que el positivo de los hijos de COVID19 sea reconocido como enfermedad profesional. Habrá que esperar acontecimientos legislativos.

Amaya Rodríguez Sanz, abogada especializada en Derecho de la Seguridad Social

¿Qué sucederá con el derecho a la baja laboral si tienes un hijo positivo en covid19?

Al respecto del derecho a baja laboral cuando un hijo es positivo covid19, con fecha del pasado viernes 11 de septiembre han quedado derogadas las anteriores previsiones, de modo que la administración de Seguridad Social ya no podrá reconocer estas prestaciones hasta en tanto no se vuelva a producir una iniciativa legislativa que las reponga tal y como estas situaciones estaban reconocidas.

Se está incluso apuntando por algunas Instituciones la posibilidad de que sea reconocido como enfermedad profesional. Habrá que esperar acontecimientos legislativos.

Necesito conciliar mi vida familiar y laboral ¿Me pueden obligar a trabajar presencialmente si ahora estoy teletrabajando por la COVID?

  • Por un lado, el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores regula el derecho de los trabajadores a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. El artículo recoge, además, el procedimiento de negociación de la solicitud de 30 días de duración, aplicable en defecto de otro procedimiento pactado mediante negociación colectiva. Las discrepancias que surjan entre la dirección de la empresa y el trabajador se resuelven por la jurisdicción social.
  • Por otro lado, el artículo 5 del RDL 8/2020 de medidas urgentes para hacer frente al impacto del Covid-19, recoge la necesidad de que las empresas establezcan sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, que serán prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

¿Qué dicen los jueces sobre el teletrabajo?

Hay una sentencia muy reciente del Juzgado delo Social número 6 de Vigo en el que la empresa denegó la solicitud del trabajador sin abrir ningún proceso de negociación o valoración de alternativas. Para el Juzgado de lo Social de Vigo esto supone un incumplimiento de su obligación de valorar la solicitud de la trabajadora y de tratar en su caso de plantear alternativas. Sobre todo, teniendo en cuenta que el RDL 8/2020 prioriza el teletrabajo sobre otras opciones como la reducción de jornada. Considera que la empresa no puede escudarse en la discriminación de otros trabajadores pues no ha quedado probado que ningún otro trabajador solicitara el teletrabajo.

Por ello, el Juzgado de lo Social de Vigo estimó la demanda y reconoció el derecho del trabajador a permanecer en situación de teletrabajo hasta el fin de la vigencia de las medidas establecidas en el RDL 8/2020 art.5 (20-9-2020) así como el derecho a una indemnización por daños y perjuicios que rebaja a  600 € por estar el trabajador en situación de IT.

Según dicha Sentencia, por lo tanto, no le podría obligar, pero siempre hay que estar al caso en concreto y ponderar las necesidades de una y otra parte; analizar las diferentes circunstancias particulares como pueda ser profesión específica, el entorno, número de trabajadores, derechos a disfrutar por el resto, necesidad de ese trabajo presencial, etc.

A fecha de 29 de septiembre de 2020 ¿cómo se considera la baja por COVID?

El RDL 27/2020, de medidas financieras, de carácter extraordinario y urgente, aplicables a las entidades locales, incluía entre sus disposiciones finales y adicionales algunas medidas socio laborales. El RDL no fue convalidado por lo que quedó derogado por Acuerdo del Congreso de los Diputados publicado por Resolución de 10-9-2020.

Ahora el RDL 28/2020 recupera estas medidas que afectan a las siguientes cuestiones:

1. Se considera como contingencia profesional derivada de accidente de trabajo, las enfermedades padecidas por el personal que presta servicio en centros sanitarios o socio-sanitarios como consecuencia del contagio del virus SARS-CoV2, desde la declaración de la pandemia internacional por la OMS  hasta que las autoridades sanitarias levanten todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a esta crisis sanitaria (RDL 28/2020 disp.adic.8ª).

2. Se modifica el art.5 del RDL 6/2020 para incluir, entre los supuestos considerados como situación asimilada a accidente de trabajo por los periodos de aislamiento o contagio como consecuencia del virus COVID-19, los supuestos de restricción de entrada o salida del municipio donde el trabajador tenga su centro de trabajo (RDL 28/2020 disp.final 10ª).


El trabajador por cuenta ajena que tenga el domicilio en distinto municipio al del centro de trabajo, debe acreditar:

  • la restricción de movilidad;
  • su domicilio, mediante el correspondiente certificado de empadronamiento;
  • que el trabajador desarrolla su trabajo en el centro sito en el municipio afectado por la restricción, mediante la correspondiente certificación de la empresa;
  • que la empresa no ha procedido al cierre del centro de trabajo, mediante la correspondiente certificación de la empresa;
  • la imposibilidad de realizar su trabajo de forma telemática por causas no imputables a la empresa para la que presta sus servicios o al propio trabajador y no tengan derecho a percibir ninguna otra prestación pública.

Se aclara, además, que este subsidio excepcional es incompatible con cualquier otra prestación de la Seguridad Social, así como con la percepción de salarios. A estos efectos, el trabajador debe presentar ante el correspondiente órgano del servicio público de salud, certificación de la empresa acreditativa de la no percepción de salarios.

3. Se retrasa hasta el 2-4-2021, la implantación del registro electrónico de apoderamientos, registro electrónico, registro de empleados públicos habilitados, punto de acceso general electrónico de la Administración y archivo único electrónico. Esta es la segunda vez que se aplaza la entrada en funcionamiento de estos registros, ya que aunque estaba inicialmente prevista para el 2-10-2018 fue aplazada al 2-10-2020 por el RDL 11/2018 (RDL 28/2020 disp.final 9ª).

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