¿Quieres saber qué hacer si te despiden, cuáles son los requisitos formales de un despido, o si te pueden despedir estando de baja? En el artículo de hoy, el abogado Luis Ocaña Escolar aclara todas las dudas relacionadas con los despidos.
Introducción
Son muchas las dudas relacionadas con los despidos, en este artículo descubrirás sus requisitos formales y los tipos que existen. Además, conocerás qué pasa si la empresa incumple los requisitos formales de despido y si es posible que te despidan estando de baja.
¿Cuáles son los requisitos formales del despido?
Los requisitos formales del despido dependerán del tipo de extinción del contrato de que se trate, es decir, por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), disciplinario o colectivo.
Es una materia regulada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Estatuto de los Trabajadores (ET).
¿A qué está obligada la empresa?
En cualquier caso, la empresa está obligada, en primer lugar, a entregar una propuesta de documento de liquidación de cantidades adeudadas en el mismo momento de la comunicación de la denuncia o el preaviso del despido.
En segundo lugar, y de manera simultánea a la firma del finiquito, el trabajador puede solicitar la presencia de un miembro de la representación legal de los trabajadores.
Si el trabajador no está de acuerdo, es aconsejable consignar la expresión “No conforme”, junto a la fecha y firma.
Requisitos formales según cada caso
En cuanto a los requisitos formales observamos particularidades atendiendo a cada clase despido.
Despido colectivo por causas económicas: requisitos
El despido colectivo por casusas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuenta con dos peculiaridades.
De un lado, se establece la necesidad de un periodo de consultas que ha de abrir la empresa con la representación legal de los trabajadores donde, al menos, se deben negociar las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias.
De otro lado, en la comunicación realizada por la empresa acerca de la apertura de este periodo de negociación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tiene que informar sobre los motivos del despido y trasladar tal comunicación a la representación legal de los trabajadores, así como a la autoridad laboral.
Ésta recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la mencionada comunicación.
Si el despido se declara nulo, se deberá readmitir al trabajador en las condiciones laborales previas al despido, junto con el abono de los salarios de tramitación.
abogado Luis Ocaña Escolar.
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Despido por causas objetivas: requisitos
En el despido por causas objetivas hay otros requisitos formales. Es obligatorio comunicarlo escrito a la trabajadora o trabajador expresando la causa.
En segundo lugar, al tiempo que se entrega la comunicación escrita, debe ponerse a disposición del trabajador o trabajadora la indemnización de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.
Además, se establece un preaviso obligatorio de al menos quince días de antelación desde la entrega de la comunicación escrita al trabajador o trabajadora de la decisión del despido.
Durante este período, la trabajadora o trabajador tendrá derecho a disponer de seis horas semanales para buscar empleo.
Despido disciplinario: requisitos
Por último, cuando se trata de un despido disciplinario, la empresa debe notificarlo por escrito a la trabajadora o trabajador haciendo constar los motivos del mismo y la fecha a partir de la cual este surtirá efectos.
En caso de que la trabajadora o trabajador esté afiliado a un sindicato y la empresa lo supiera, deberá dar audiencia a los delegados sindicales de la sección sindical en cuestión.
Además de esto, habrá de estarse a lo dispuesto en el convenio colectivo en cuestión, que podrá establecer otras exigencias formales para el despido disciplinario.
¿Qué pasa si la empresa incumple los requisitos formales de despido?
Si la empresa incumpliera los requisitos formales establecidos para el despido disciplinario, podrá realiza un despido nuevo donde los cumpla, disponiendo para ello de un plazo de veinte días desde el día siguiente al primer despido.
En este nuevo despido, la empresa debe poner a disposición de la trabajadora o trabajador los salarios que hayan devengado durante los días intermedios, durante los cuales deberá mantener a la trabajadora o trabajador de alta en la Seguridad Social.
¿Me pueden despedir estando de baja?
En virtud de las contingencias reguladas en la Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba la Ley General de la Seguridad Social, la trabajadora o trabajador puede encontrarse en situación de baja médica, denominada Incapacidad Temporal.
La posibilidad de que te despidan durante el periodo en el que se extienda esta situación, dependerá de la causa que lo motive.
¿En qué situaciones se prohibe el despido de un empleado que está de baja?
Sólo se prohíbe el despido de la trabajadora o trabajador durante el tiempo que esté de baja si concurre simultáneamente dos condiciones.
La primera: que tenga como causa la propia baja.
La segunda: que la baja de traiga causa en una discapacidad.
En estas situaciones, tal como viene dictando la doctrina del Tribunal Supremo, el despido podría ser nulo por vulnerar la prohibición de no discriminación de la Constitución, y tal como establece el artículo 55.5 ET, la empresa estará obligada a readmitir a la persona.
En la casuística restante, es posible la extinción del contrato de trabajo en situación de IT.
¿En qué casos me pueden despedir estando de baja médica?
Son tres los casos en los que puede despedir durante la baja médica.
En primer lugar, el despido disciplinario.
En segundo lugar, el despido por causas objetivas.
Y, en tercer lugar, la empresa podrá despedir a la trabajadora o trabajador por causas que no se encuentren entre las que motivan el despido disciplinario o el objetivo, asumiendo las consecuencias de la calificación del despido como improcedente.
¿Es posible que me despidan estando en ERTE?
En términos generales, durante la situación de ERTE cabe: el despido disciplinario, por causas objetivas, o por otras causas, exponiéndose la empresa en este último caso a la calificación del despido como improcedente.
Mientras dure el ERTE, se encuentra especialmente limitado el despido por causas objetivas.
Condiciones
Según reiterada doctrina del Tribunal Supremo, una persona en situación de ERTE puede ser despedida por causas objetivas siempre que concurra al menos una de las siguientes condiciones:
- Que tenga lugar una causa distinta y sobrevenida a la invocada en el ERTE.
- Tratándose de la misma causa, que la misma haya sufrido un cambio sustancial y relevante.
- En caso de no cumplirse alguna de estas condiciones el despido será nulo, debiendo la empresa a readmitir a la trabajadora o trabajador despedido.
¿Cómo debo de reclamar un despido improcedente?
En primer lugar, habitualmente es requisito previo el intento de celebración de un acto de conciliación ante el órgano administrativo con competencias en materia de conciliación laboral -en Andalucía, los Centros de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC)-.
Para ello, deberá presentarse la correspondiente papeleta con el contenido que establece el artículo 6 del Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre.
Lo acordado en conciliación tiene fuerza ejecutiva, por lo que, si se reconoce el despido como improcedente, el trabajador tendrá la facultad de exigir la indemnización propia de este despido, o bien la readmisión, en función de lo que se haya acordado.
¿Qué pasa si no hay acuerdo?
En caso de que las partes no alcancen acuerdo en la conciliación, la persona despedida puede formular demanda por despido ante el Juzgado de lo Social competente, que resolverá su calificación jurídica.
Si se declara improcedente, el empresario será condenado a readmitir al trabajador en las condiciones laborales previas, junto con el abono de los salarios de tramitación.
La segunda opción será el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por cada año trabajado del período posterior a la Reforma Laboral de 2012 y cuarenta y cinco días de salario por cada año trabajado del período anterior a dicha Reforma, con los topes legalmente establecidos.
Si se declara nulo, deberá readmitir al trabajador en las condiciones laborales previas al despido, junto con el abono de los salarios de tramitación.
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