Tipos de despido: cómo y cuándo se puede despedir

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¿Tienes dudas sobre los tipos de despido que existen? En el artículo de hoy la abogada especialista en Derecho del trabajo, Noelia María Martínez Vieito, resuelve las dudas más comunes sobre los tipos de despido, causas y requisitos.

Introducción

El despido constituye una de las causas de extinción de la relación laboral y es la manifestación de la voluntad del empresario de expulsar al trabajador de su puesto de trabajo.

En atención a la causa que motiva la decisión y al número de afectados, el despido será disciplinario u objetivo o colectivo.

Despido disciplinario

El despido disciplinario tiene como causa la comisión por parte del trabajador de una infracción de sus obligaciones laborales. Se fundamenta en la comisión de incumplimiento muy grave y culpable.

El incumplimiento que se imputa al trabajador debe de estar expresamente recogido como infracción en la ley (artículo 54 del E.T.) y/o en el convenio colectivo aplicable a la relación laboral.

El artículo 55 del E.T. exige, so pena de la declaración de improcedencia del despido, que se notifique por escrito haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.

Despido objetivo

En contraposición con el despido disciplinario los motivos que permiten ejecutar un despido objetivo son ajenos a la conducta del trabajador. El trabajador no tiene culpa de los motivos que llevan a la empresa a realizar el despido.

Causas de despido objetivo

Las causas que permiten a la empresa realizar un despido objetivo se encuentran recogidas en el artículo 52 del ET y son:

Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate en el caso de contratos indefinidos concertados para la ejecución de planes y programas públicos, esto es, en el caso de insuficiencia presupuestaria que permita el mantenimiento del puesto de trabajo en cuestión.

Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 (siempre que la extinción afecte a un número inferior al establecido para que el despido sea colectivo): económicas, técnicas, organizativas o de producción.

»No existe una prohibición general de realizar despidos después de haber tramitado y aplicado un ERTE»

Noelia María Martínez Vieito abogada especializada en Derecho del trabajo.

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¿Cuándo se considera que existe causa económica de despido?

Se considera que existe causa económica cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa e incluye pérdidas actuales o previstas, disminución persistente del nivel de ingresos o ventas.

Se considera que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos en comparación con el mismo período del año anterior.

Despido objetivo: otras causas

Se entiende que existe causa técnica si se producen cambios en los medios o instrumentos de producción.

Se entiende que existe causa organizativa si se producen cambios en los sistemas o métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción

Se considera causa productiva la existencia de cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece.

El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción viene siendo tradicionalmente el que mayor ha proliferado.

Tiene como finalidad la amortización de uno o varios puestos de trabajo que se consideran “sobrantes” para conseguir aprovechar mejor los recursos de la empresa y, de ese modo, salvar la situación de crisis.

Requisitos formales de despido objetivo

En el caso del despido objetivo, el artículo 53 del E.T. exige, además de la comunicación escrita expresando la causa, que se entregue al trabajador, en el mismo momento en que se entrega la carta de despido, la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 meses y que se conceda al trabajador un preaviso de 15 días.

Despido colectivo

Al hablar de tipos de despido procede hacer mención al despido colectivo comúnmente conocido como ERE y al que no me referiré más allá de su mención.

Las causas que permiten acometer este tipo de despido son las previstas en artículo 51.1 del E.T. y que también justificaban el despido objetivo. La diferencia entre ambos se encuentra en el número de trabajadores afectados que se indican en el referido artículo.

Se establece un procedimiento específico para su ejecución que incluye la negociación de un período de consultas con la representación de los trabajadores.

Calificación del despido

El despido se calificará como procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente

Es procedente el despido “legal”. El juez declara que la decisión de la empresa es ajustada a derecho por lo que no conlleva ninguna indemnización.

Despido improcedente

Se califica de improcedente, cuando el empresario no logra acreditar la causa del despido, en el caso del despido disciplinario, también cuando la infracción cometida por el trabajador no sea tan grave como para ser merecedora del despido y también se no se cumplieron los requisitos formales.

La consecuencia es que la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con el importe correspondiente a 33 días salario por año de servicio.

Despido nulo

El despido será declarado nulo cuando se haya realizado con vulneración de derechos fundamentales o cuando no logrando acreditar que existe una causa válida afecte a trabajadores en alguna de las situaciones a las que se dota de especial protección: mujeres embarazadas, trabajadores de baja por maternidad o paternidad, con reducción de jornada por cuidado de hijos, etc.

También se puede calificar de nulo el despido de un trabajador en situación de baja médica si concurren determinadas circunstancias.

Se declarará nulo el despido colectivo cuando no se hubiera seguido el procedimiento establecido.

La declaración de nulidad del despido conlleva para el empresario que tenga que readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.

¿Se puede despedir a un trabajador que está de baja médica?

La jurisprudencia española ha asumido en sus Sentencias los pronunciamientos del TJUE que ha calificado de despido nulo el despido de un trabajador de baja médica cuando el despido tiene como causa esa baja médica y siempre que la situación médica y clínica del trabajador pueda considerarse equiparable a una situación de discapacidad.

A estos efectos la jurisprudencia entiende que a partir de los 6 meses de duración de la baja médica ya se podría considerar de larga duración y asimilable a discapacidad.

La situación de baja médica no es por sí misma, sin más consideraciones, equiparable a una situación discapacidad.

No existe prohibición de despedir a trabajadores que se encuentren de baja médica.

Dicho lo anterior habrá que estar al caso concreto y valorar si la baja médica que padece el trabajador que va a ser despedido se puede comparar y equiparar a la situación de un trabajador discapacitado o se trata de una situación médica superable y temporal sin mayor trascendencia ni causa de discriminación.

¿La empresa que ha tramitado un ERTE puede despedir?

En respuesta a la duda generalizada que se plantea en relación a si es posible realizar despidos después de haber afectado a los trabajadores por un ERTE procede aclarar que: no existe una prohibición general de realizar despidos después de haber tramitado y aplicado un ERTE.

El ERTE es compatible con cualquier otra medida de ajuste laboral y también con el despido y con el despido colectivo.

La empresa conserva su capacidad de decidir acerca del mantenimiento o finalización de sus relaciones laborales.

Lo que nos encontramos es que la normativa aprobada en respuesta a la situación provocada por la nueva crisis sanitaria del COVID19, establece limitaciones y obstáculos que tienen como finalidad evitar que se destruya empleo.

Conclusión

Por una parte, se establece la prohibición de realizar despidos objetivos que tengan como causa la crisis provocada por el coronavirus, de tal forma que la empresa puede realizar un despido objetivo si logra acreditar que la causa objetiva alegada no guarda relación con el COVID19.

En caso contrario el despido será improcedente y la indemnización a abonar será de 33 días por año trabajado en lugar de los 20 días por año que se fijan para el despido objetivo.

También hay que tener en cuenta la cláusula de salvaguarda del empleo que obliga a las empresas que hubieran aplicado un ERTE por fuerza mayor y realicen despidos sin respetar un período de 6 meses desde que hubiera reanudado su actividad a devolver las exoneraciones que hubieran disfrutado en aplicación del ERTE.

En definitiva no se prohíbe despedir pero resultará más caro hacerlo.

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