Reclamar sueldo impagado

Reclamar sueldo impagado

Reclamar sueldo impagado: ¿Cómo reclamar un sueldo impagado a la empresa? ¿Puedo dejar de trabajar si no me pagan el sueldo? Plazo para reclamar el sueldo impagado. Denunciar a mi empresa por impago de sueldo. A continuación, el abogado experto en Derecho del Trabajo, Javier Monge Abad, responde a las preguntas formuladas anteriormente.

¿Cómo reclamar un sueldo impagado a la empresa?

En este artículo voy a dar una serie de indicaciones y consejos de cómo actuar en caso de que la empresa deje de pagarnos el salario.  

Estos consejos son válidos tanto si el impago es de la totalidad de la nómina como si es de parte de la misma, ya que en ambos casos la forma de actuar para su reclamación es la misma.

Como en la mayoría de reclamaciones de índole laboral, en el caso de reclamaciones por impago del salario, no puede acudirse directamente a una reclamación judicial, si no que lo primero que tenemos que hacer es solicitar la celebración de un acto de conciliación ante el Servicio de Mediación de la provincia, al que serán citados la empresa y el trabajador con el fin de que intenten alcanzar un acuerdo.

Si en este acto de conciliación se alcanza un acuerdo, se levantará un acta reflejando el mismo que tendrá carácter obligatorio tanto para la empresa como para el trabajador, pudiéndose exigir su cumplimiento ante los Juzgados si se incumpliera por alguna de las partes. 

Igualmente, si no se alcanza ningún acuerdo o la empresa no acude al acto de conciliación, se levantará un acta reflejando la falta de acuerdo y el trabajador ya tendrá la vía libre para presentar la demanda reclamando los salarios impagados en el Juzgado de lo Social.

En relación a los acuerdos que se puedan alcanzar ante el Servicio de Mediación, debemos saber que el FOGASA no responde de los mismos en caso de incumplimiento del pago por parte de la empresa.

Recomendaciones ante el impago del sueldo

Mi consejo es que si tenemos sospechas de que la empresa pueda resultar insolvente, no se alcancen acuerdos distintos al abono inmediato de las cantidades adeudadas, ya que si acordamos el cobro en varios plazos, y luego alguno de estos resulta impagado por la empresa, no podremos reclamar dichas cantidades al FOGASA. 

Distinto es si el acuerdo  con la empresa se alcanza en el Juzgado, ya que en este caso el FOGASA sí que responderá en caso de que incumplimiento de pago de la empresa, por lo que en estos casos sí que nos podemos plantear el cobro en varios plazos sin temor a no cobrar los mismos en caso de impago, sin perjuicio de los límites de los importes por los que responde el FOGASA, los cuales puedes consultar en este enlace.

Como he dicho anteriormente, en caso de que en el acto de conciliación no se alcance un acuerdo con la empresa, el trabajador tendrá la posibilidad de demandar ante el Juzgado de lo Social a la empresa por el impago de salarios, pudiendo además solicitar un 10% más en concepto de intereses por mora (Art. 29 Estatuto de los Trabajadores).

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Plazo para reclamar el sueldo impagado

El plazo para reclamar los salarios no abonados es de UN AÑO a contar desde el momento en que debió haberse cobrado. Art. 59 del Estatuto de los Trabajadores. 

Se trata de un plazo de prescripción, por lo que se vuelve a reiniciar cada vez que el trabajador/a reclame a la empresa el pago del salario.

Por ejemplo: si nos dejan de pagar la nómina de agosto de 2022, tendremos un plazo inicial para su reclamación que terminará el 31 de agosto de 2023, pero si reclamamos su pago a la empresa el día 12 de marzo de 2023, en este momento se volverá a iniciar el cómputo del año y por tanto el plazo para reclamar esa nómina de agosto de 2022 quedará automáticamente ampliado hasta el 12 de marzo del 2024.

Aspectos a tener en cuenta antes de reclamar el sueldo impagado

Hay que tener en cuenta que le corresponde al trabajador/a la prueba respecto de la interrupción de la prescripción, por lo que las reclamaciones deberán hacerse de forma que quede constancia de la misma (p.e. burofax). 

En este sentido, cabe señalar que la solicitud del acto de conciliación ante el Servicio de Mediación es válido para la interrupción del plazo de prescripción, por lo que el plazo de un año volverá a iniciarse tanto con la petición de que se celebre el acto de conciliación, como con la propia celebración del mismo.

Debemos tener en cuenta que cada nómina tiene su propio plazo de prescripción, por lo que el cómputo del año hay que contarlo de forma individual para cada una de ellas. 

Por ejemplo; si a fecha 25 de septiembre de 2022 la empresa nos debe todos los salarios desde enero de 2021, sólo podremos reclamar desde septiembre de 2021 hasta agosto de 2022, que son las nóminas devengadas en el último año, pero habremos perdido la posibilidad de reclamar el pago de las nóminas de enero de 2021 a agosto de 2021.

Denunciar a mi empresa por impago de sueldo

Otra posibilidad que nos podemos plantear ante el impago del  salario es la de denunciar a la empresa ante la inspección de trabajo.

Esta opción puede ser efectiva en determinados supuestos, ya que el impago o retraso en el abono de los salarios es calificado por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social como una infracción muy grave, lo que supone una multa a la empresa de 7.501 € como mínimo.   Esto puede hacer que, ante la posibilidad de que pueda intervenir la inspección de trabajo, la empresa opte por el abono de los salarios adeudados y evitar de este modo que el trabajador le denuncie y se le imponga una multa.

No obstante, cabe señalar que la Inspección de Trabajo no tiene capacidad de obligar a la empresa a que abone el salario al trabajador, por lo que su intervención se limitará a reflejar en el acta que no se han pagado los salarios y a sancionar a la empresa, remitiendo al trabajador a que presente demanda ante el Juzgado de lo Social si quiere exigir a la empresa el cobro de las cantidades que le adeude.

¿Puedo dejar de trabajar si no me pagan el sueldo?

La falta de abono o retraso en el pago de la nómina no es motivo justificado para negarse a trabajar o rescindir el contrato por voluntad del trabajador/a.

Por muy injusto que pueda parecer, no se puede dejar de ir a trabajar aún cuando no se nos esté abonando el salario, ya que podrá entenderse como una baja voluntaria o ser motivo de despido disciplinario, lo que conllevaría la extinción de la relación laboral sin derecho a percibir indemnización por parte del trabajador.

Lo que nos permite la Ley en estos supuestos, es solicitar la extinción del contrato al Juzgado de lo Social por incumplimiento grave del empresario (Art. 50.b del E.T.) .

Si el Juzgado nos da la razón y entiende que la empresa ha incumplido gravemente sus obligaciones al no haber pagado los salarios, decretará la extinción del contrato condenando a la empresa al abono al trabajador de una indemnización de 33 días por año de trabajo con un importe máximo equivalente a 24 mensualidades de salario (45 días por año para la antigüedad acumulada antes de febrero de 2012).

¿Cómo calcular la indemnización correspondiente por el impago del sueldo?

En este enlace a la página web del Consejo General del Poder Judicial puede hacer el cálculo de la indemnización que puede corresponderle.

No obstante lo señalado en los párrafos anteriores, el trabajador tiene la posibilidad, al amparo del artículo 79.7 de la LRJS, de solicitar una medida cautelar por la que se acuerde por el Juzgado la suspensión de la relación laboral o la exoneración de prestación de servicios sin necesidad de esperar a que se dicte la sentencia, de modo que no se vea obligado a seguir trabajando en la empresa durante la tramitación del procedimiento judicial.

La Jurisprudencia también ha venido reconociendo la posibilidad de que el trabajador extinga unilateralmente el contrato sin esperar a la sentencia, y sin que ello le suponga la pérdida de la indemnización, en supuestos en los que la conducta empresarial perjudique la dignidad o la integridad física o moral del trabajador o atente contra otros derechos fundamentales o libertades públicas. En este sentido se ha pronunciado, entre otras, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en Sentencia de fecha 24/02/2016.

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