¿Me pueden quitar un complemento salarial de la nómina?

Complemento salarial de la nómina: ¿Me lo pueden quitar? ¿Qué es el complemento salarial? ¿Qué tipos de complementos existen? ¿Cuándo es exigible un complemento salarial? Los detalles relacionados con este tema los explica Diego Lorenzo Riveiro, abogado experto en Derecho Laboral y de la Seguridad Social.

¿Qué es un complemento salarial?

Atendiendo a la estructura del salario que ofrece el Estatuto de los Trabajadores, un complemento salarial es un elemento del salario, no obligatorio, y que se establece para retribuir las siguientes circunstancias:

Condiciones personales del trabajador

Por ejemplo el complemento de antigüedad, el complemento por conocimiento de idiomas, posesión de titulaciones o conocimientos especiales.

Trabajo realizado: Engloba muchos tipos de complementos diferentes, como el plus de turnicidad que compensa a los trabajadores por la incomodidad de este tipo de distribución de la jornada; los complementos de toxicidad, penosidad, peligrosidad o semejantes que compensan la exposición continua del trabajador a dichas circunstancias potencialmente nocivas; plus de responsabilidad que retribuye la mayor exigencia de los puestos que implican el ejercicio de funciones de mando; pluses de asistencia y puntualidad que premian al trabajador frente al absentismo laboral, entre otros.

Situación o resultados de la empresa: En esta categoría se integran complementos como la gratificación por beneficios, primas por productividad y formas de participación en el capital de la empresa (acciones, opciones sobre acciones – stock options -).

Como se indicó anteriormente, la fijación de este tipo de complementos en la nómina no es obligatoria a priori. La ley lo hace depender de que el convenio colectivo los establezca y, si no lo hace, de lo que se pacte en el contrato individual de trabajo, en caso contrario no se podrán reclamar. Esto convierte a la estructura del salario en uno de los elementos fundamentales de la negociación colectiva entre empresas y representantes de los trabajadores.

Tipos de complementos salariales consolidables

Se denominan consolidables aquellos complementos que la empresa no puede quitar ni modificar unilateralmente de la nómina. En general, los complementos reconocidos en función de circunstancias personales del trabajador (antigüedad, idiomas, titulaciones o conocimientos especiales) son consolidables salvo pacto en contrario. Es decir, siempre son consolidables en la nómina mientras el convenio no diga lo contrario.

Sin embargo, para los complementos salariales vinculados al puesto de trabajo (ej: turnicidad, penosidad, asistencia o puntualidad) o a la situación y resultados de la empresa (ej: paga beneficios, primas por productividad) rige la regla contraria, es decir, no son consolidables salvo que exista pacto en contrario a través del convenio o de contrato de trabajo.

No obstante, hay alguna excepción en que un complemento salarial no consolidable puede llegar a consolidarse bajo determinadas circunstancias. Por ejemplo, cuando el pago del complemento respondía a circunstancias del trabajo realizado anteriormente que ya no se dan, tras cambiar al trabajador de puesto y funciones, pero aún así se le sigue pagando de forma voluntaria, consciente y permanente en el tiempo. En este caso, se puede entender que hay una consolidación tácita del complemento o el reconocimiento de una condición más beneficiosa, y ya no se podrá modificar ni quitar de la nómina del trabajador al considerarse un derecho adquirido.

¿Cuándo es exigible un complemento salarial?

Como vimos anteriormente, la norma se limita a establecer una clasificación general de complementos salariales, define qué categorías de complementos se pueden reconocer en la nómina por las partes. No obstante, la fijación de los complementos concretos que se reconocen a los trabajadores de una empresa o sector dependen de los convenios colectivos y, en último caso, de los contratos individuales de trabajo. De esa fijación va a depender que se puedan exigir.

Por ejemplo: El hecho de que el Estatuto de los Trabajadores reconozca la categoría de los complementos personales no es suficiente para que un trabajador pueda reclamar a la empresa y exigir un complemento salarial de antigüedad. Para ello es necesario que ese complemento esté previsto en el convenio colectivo aplicable o tenerlo pactado en el contrato.

¿Me pueden quitar un complemento salarial de la nómina?

Para responder a esa cuestión primero debe determinarse si el complemento salarial en cuestión se regula en el convenio y si se establece su carácter consolidable o no, sólo si la respuesta es afirmativa se podrán exigir. Imaginemos que el convenio no dice nada al respecto, entonces se aplican las reglas mencionadas anteriormente: los complementos personales serían consolidables (antigüedad, idiomas, titulaciones o conocimientos especiales) y los complementos vinculados al puesto de trabajo (ej: turnicidad, penosidad, asistencia o puntualidad) y a la situación o resultados de la empresa (ej: paga beneficios, primas por productividad) no serían consolidables. Por tanto, en este caso la empresa nunca podría quitar al trabajador el complemento de antigüedad al ser personal, pero sí podría suprimir el de turnicidad, en caso de que dejase de distribuir su jornada en turnos semanales, porque es un complemento vinculado al puesto, no a la persona.

¿Cómo puedo reclamar que me hayan quitado un complemento salarial de la nómina?

El trabajador puede defenderse frente a los casos en que la empresa considera que le debe quitar un complemento salarial en su nómina. Para ello, la vía para reclamar es interponer demanda ante el Juzgado de lo Social, que irá dirigida a exigir el reconocimiento de derechos salariales y reclamación de cantidad. Como en tantos otros casos, esta demanda debe estar precedida de un intento de conciliación previa, que generalmente se tramita ante un organismo de conciliación dependiente de la Administración. Para reclamar en conciliación y en la primera instancia judicial hay gran flexibilidad de requisitos y no se necesita abogado ni procurador, si bien es conveniente contar con asistencia profesional cuando la cuestión reviste cierta complejidad o cuando se pretenda igualar las armas con la empresa.

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