En el artículo de hoy descubre todo lo relacionado a la indemnización por despido, así como los elementos a tomar en cuenta para cuantificar una indemnización por despido. Todos los detalles explicados por la abogada experta en Derecho del trabajo, Carmen Castellano Caraballo.
Introducción
Antes de embarcarnos en la indemnización por despido, dejaremos claro lo que entendemos comúnmente como finalización de la relación laboral , que no haya sido acordada por las partes que conforman el contrato laboral, esto es la empresa y el trabajador, ni a instancia del trabajador.
Tipos de Despido
No obstante, bajo la denominación de despido, se encuentra diversas formas de finalizar la relación laboral.
Con un breve recorrido señalamos:
Despido disciplinario
Este se fundamenta en un incumplimiento del trabajador lo suficientemente grave para justificar la extinción del contrato de trabajo , como respuesta a esa conducta incumplidora, este despido no conlleva el abono de ningún tipo de indemnización por parte de la empresa.
Despido improcedente
El tipo de despido improcedente, es aquel en el que el empresario no tiene un incumplimiento del trabajador que justifique el cese, o bien teniéndolo no puede acreditarlo o no reviste la suficiente gravedad para despedir.
El despido improcedente, en la mayoría de las ocasiones supone que el empresario tiene la facultad de decidir si opta por reanudar la relación laboral o por indemnizar al trabajador.
Lo que de facto, supone la pérdida del puesto de trabajo aunque no se haya cometido una conducta infractora, eso si indemnizada.
Despido objetivo
El despido objetivo, es aquel que tiene su justificación en causas ajenas a conductas infractoras del trabajador.
Lo mas frecuentes en los años precedentes de crisis, han sido los denominados ETOP, esto es por causas Económicas, Técnicas u Organizativas, aunque puede derivarse de situaciones como la incapacidad sobrevenida del trabajador, etc.. y se trata de una finalización de trabajo indemnizada, pero con unos importes inferiores a los previstos para el despido improcedente.
Extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador
Como reflejo del despido improcedente, señalamos al extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador, pero motivada por el incumplimiento grave del empresario con respecto a sus obligaciones, en este caso el importe de la indemnización es igual a la prevista para el despido improcedente.
Indemnización por despido
La indemnización por despido ha sido un aspecto polémico en cada reforma laboral, porque confronta los intereses del empresario, en pagar lo menos posible, con los intereses contrarios del trabajador.
Debe considerarse, que en la actual legislación laboral, en la que frente a un despido improcedente (sin causa o sin causa que se pueda acreditar), el empresario mayoritariamente, sigue decidiendo si mantiene la relación laboral o la extingue. Por lo que salvo, en puntuales ocasiones, como despidos de delegados etc.., el despido “es libre e indemnizado”.
Regulación de la indemnización por despido
Se regula en el artículo 56.2 y 5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en los artículo 110.1 y 281.2 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre Reguladora de la Jurisdicción Social.
Como característica principal destacaría el carácter tasado de la misma, aunque tiene una finalidad compensadora de los daños y perjuicios, que genera la pérdida del empleo, es un “daño tasado por el legislador”,
Es decir:
1. No es necesario probar la existencia real de daños y perjuicios, sino que la ley presume de hecho que se han producido al perder el trabajador su fuente de ingresos.
2. Aunque se prueben daños superiores , no procede indemnización adicional, salvo en algunas excepciones.
Elementos a tomar en cuenta para cuantificar la indemnización por despido
Los elementos a tener en cuenta para cuantificar la indemnización por despido son dos, el salario que percibe el trabajador en el momento de la extinción del contrato , y los servicios prestados en la empresa , esto es la antigüedad.
Ninguno de los conceptos anteriores son siempre pacíficos, con respecto a los salarios, surge una casuística sobre qué conceptos salariales deben integrarse en el salario /día que se toma como referencia para el cálculo de la indemnización, piénsese en aquellas estructuras salariales compuestas por numerosos conceptos variables, realización de horas extras, etc..
En cuanto a los servicios prestados, surge igualmente numerosos problemas que ha ido resolviendo la jurisprudencia, cuestiones como el haber prestados servicios para esa empresa a través de contratos de puestas a disposición (con ETT), la suscripción de contratos temporales, concatenación de contratos etc..
Ante la complejidad de comprobar si nos encontramos ante un finiquito que cumpla los requisitos o no, lo más aconsejable es “no firmar” , o firmar con cláusulas del tipo, “a efectos de notificación”, “no conforme”, “para su verificación”
Carmen Castellano Carballo- abogada experta en Derecho del trabajo.
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Información necesaria para la indemnización por despido
Dicho lo anterior, y las dificultades que en ocasiones presenta la determinación de estos parámetros, para determinar su importe tendremos en cuenta el artículo 56.1 y disposición transitoria 11ª.
Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, 12-2-2012, para fijar la indemnización por despido improcedente hay que estar a la fecha de formalización del contrato:
- Si la formalización se hizo desde el 12-2-2012 en adelante la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
- Respecto de los contratos formalizados previamente a 12-2-2012 , el cálculo indemnizatorio se hace en dos tramos:
Calculo de indemnización para los contratos formalizados previo a 12-2-1012
a) Por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12-2-2012, el cálculo se hace a razón de 45 días de salario por año de servicio.
b) Por el tiempo de prestación de servicios posterior al 12-2-2012, a razón de 33 días de salario por año de servicio.
La indemnización está topada en 720 días (24 mensualidades) salvo en el caso de que, considerando los servicios previos al 12-2-2012, se superase tal cantidad; supuesto en el que se mantiene el tope de 42 mensualidades previo a la reforma laboral.
Derecho a paro por despido
Una de las cuestiones que más preocupa a los trabajadores en el momento de ver extinguida su relación laboral es si tendrán derecho a percibir la prestación por desempleo.
Debemos indicar que el derecho a percibir la prestación por desempleo no depende de la calificación del despido, sino del carácter involuntario del cese en la relación laboral.
Por tanto lo que excluye el derecho a percibir la prestación por desempleo es que el cese sea consecuencia de la voluntad del trabajador, salvo que esta voluntada venga motivada por un incumplimiento grave del empresario.
Ejemplos más frecuentes
El ejemplo que sucede con mayor frencencia es la extinción del contrato solicitada por aquellos trabajadores que no perciben sus salarios.
La empresa incumple con una de las obligaciones esesnciales cuál es la retribución de la prestación de servicios, y cuando este incumplimiento se mantiene en el tiempo.
Al menos seis meses, según la última jurisprudencia del Tribunal Supremo, da derecho a extinguir con abono de la indemnización en los mismos importes que se cobran por un despido improcedente.
También conlleva el derecho a percibir la prestación por desempleo, A sensu contrario, el trabajador que cause baja en la empresa por su voluntad, carece de prestación.
Cuánto me corresponde de finiquito
La confusión entre finiquito e indemnización por despido es muy frecuente, sin embargo son conceptos totalmente diferentes, con una tratamiento diferente también.
Diferencia entre indemnización por despido y finiquito
Mientras que la indemnización por despido es la cantidad destinada a reparar el daño por la pérdida injustificada del puesto de trabajo, el finiquitos está compuesto por aquellas cantidades que se han devengado por la prestación de servicios, con anterioridad y al margen de la causa de la extinción, incluso si la misma obedece a la baja voluntaria del trabajador.
En el finiquito, se incluyen cantidades a las que el trabajador ya tiene derecho, como la parte proporcional de las pagas extraordinarias, (en aquellos supuestos que el trabajador no las tenga prorreteadas en las nóminas).
Finiquito: ejemplos
Por ejemplo, una relación laboral que finalice el 30 de junio, generará el derecho a percibir la paga extraordinaria de julio completa y la parte proporcional de la diciembre.
Se integra igualmente en el finiquito, las vacaciones que el trabajador tuviera pendiente de disfrutar a razón de 2.5 días de vacaciones por cada mes de trabajo (con las variables que pueda introducir los conveniocs colectivos).
Otros conceptos, podrían ser las horas extras realizadas y no percibidas ni compensadas con descanso, bonus pendiente de percibir, etc..
Las cantidades que integran el finiquito , están sometidas generalmente a cotización y retención a efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Física.
Cómo reclamar un despido improcedente
Dos cuestiones importantes a tener en cuenta sobre la reclamación de un despido improcedente:
El plazo y no suscribir una conformidad con la extinción.
Plazo para aviso de despido
En relación al plazo, es de veinte días hábiles, por tanto no se computa los sábados, domingos y festivos de la localidad en la que se haya producido la extinción.
Este plazo empieza a contarse desde que el trabajador recibe la comunicación, si ésta es simultánea al cese en la relación laboral o bien desde que se produce el mencionado cese, esto es, desde que el despido surte efectos.
Supuestos complejos para el inicio del cómputo surge en aquellos despidos tácitos, en los que la empresa no facilita una carta que notifica la extinción, y el trabajador encuentra el centro de trabajo cerrado por ejemplo.
Qué implica no cumplir con el plazo de aviso de despido
Hay que insistir en la importancia del plazo, ya que la presentación de cualquier reclamación fuera del mismo, implica la caducidad de la acción, esto es la imposibilidad que en sede judicial se ampare nuestro derecho frente a un despido injustificado.
Es necesario tener en cuenta que los escritos que se puedan enviar al empresario, o las denuncias que se interpongan ante organismos con la Inspección de Trabajo, no interrumpen la caducidad.
Luego lo más aconsejable es, que desde que se recibe una notificación por despido, se acuda a los profesionales que asesoran en esta materia, porque el plazo es realmente corto, y todos tenemos la experiencia de trabajadores que acuden a las asesorías a punto de vencer el plazo de caducidad.
Conformidad con la extinción
En cuanto a no firmar la conformidad con la extinción, es muy frecuente que en el momento de producirse el despido muchas empresas confeccionan un documento de saldo y finiquito que el trabajaor debe firmar.
En este documento se incluye cláusulas del tipo , “me doy por saladado y finiquitado”, “sin que tenga nada más que reclamar por concepto alguno” o similares, la suscripción por parte del trabajador de estos documentos puede imperdir una posterior reclamación por despido.
Cierto que la jurisprudencia , exige una serie de requisitos formales para que esos finiquitos tengan carácter liberatorio, es decir , para que se entienda que el trabajador no podrá accionar frente a ese despido.
Ante la complejidad de comprobar si nos encontramos ante un finiquito que cumpla estos requisitos o no, lo más aconsejable es “no firmar” , o firmar con cláusulas del tipo, “a efectos de notificación”, “no conforme”, “para su verificación”, etc..
Proceso de impugnación
En cuanto al proceso de impugnación, destacar sus dos fases , una primera ante los órganos administrativos de conciliación mediación y arbitraje existentes en cada provincia, y la fase judicial propiamente .
Destacaría la importancia de identidad entre la papeleta que se plantee ante el organismo de conciliación y la posterior demanda, ya que aun tratándose de una fase “administrativa”, el litigio empieza cuando acudimos al órgano de conciliación y por tanto debe existir identidad entre la papeleta de conciliación y la demanda.
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