Cómo impugnar un despido disciplinario: Requisitos de la demanda por despido disciplinario. Causas del despido disciplinario. ¿Qué requisitos debe cumplir un despido disciplinario? ¿Qué hacer ante un despido disciplinario? Pasos para impugnarlo. A continuación, el abogado experto en Derecho del Trabajo, Joaquín Sánchez Fernández, responde a todas estas preguntas.
Introducción
En primer lugar, debe intentarse la conciliación previa, que es obligatoria según el art. 63 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El plazo para impugnar el despido disciplinario es de 20 días hábiles desde que se produce la notificación de este. La presentación de la reclamación (papeleta) de conciliación interrumpe este plazo de caducidad, el cual se reanuda al día siguiente de la fecha del acto de conciliación o transcurridos 15 días hábiles desde la presentación de la reclamación, descontados los sábados (art. 65 ET).
Esto quiere decir, que si presentamos la reclamación de conciliación y el servicio administrativo de conciliación (SMAC) tarda más de 15 días hábiles en señalar la fecha de conciliación, debemos tener en cuenta el transcurso de los 15 días hábiles de interrupción del plazo y no la fecha señalada de conciliación, para contabilizar los días que nos quedan de los 20 para interponer la demanda de despido ante el Juzgado de lo Social.
Requisitos de la demanda por despido disciplinario.
Además de los requisitos generales, la demanda por despido debe contener los siguientes:
- a) Antigüedad, categoría profesional, salario, lugar de trabajo, modalidad del contrato, duración, características particulares del trabajo que se realizaba.
- b) Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la carta de despido.
- c) Reflejar si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal de los trabajadores, o cualquier otra circunstancia de relevancia para la declaración de nulidad o improcedencia de este.
- d) Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que se alegue la improcedencia de este, por haberse realizado sin la audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.
Así se recoge en el art. 104 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Por regla general, el trabajador debe siempre reclamar contra el despido disciplinario, y en caso de que la empresa reconozca su improcedencia o se declare así por un Juzgado, tendrá derecho a percibir una indemnización.
Joaquín Sánchez Fernández, abogado experto en Derecho del Trabajo.
Causas del despido disciplinario.
Las que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores (art. 54.2) como incumplimientos contractuales y causas del despido disciplinario son:
- a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- c) Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o familiares que convivan con ellos.
- d) Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- e) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- f) Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- g) Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Además de estas causas, en la mayoría de los Convenios Colectivos o Acuerdos Sectoriales se establece un régimen disciplinario, donde se recogen las faltas leves, graves y muy graves, y estas últimas pueden sancionarse con determinados días de suspensión de empleo y sueldo (normalmente de 16 a 60 días) o con el despido disciplinario del trabajador.
¿Qué requisitos debe cumplir un despido disciplinario?
El despido debe notificarse por escrito al trabajador y en la carta de despido disciplinario se deben recoger de forma detallada todos los hechos por los que se despide al trabajador, así como los fundamentos de derecho que justifican la decisión de la empresa, bien los que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo o Acuerdo Sectorial de aplicación.
También debe recoger la fecha en que se entrega al trabajador, así como la fecha de efectos de dicho despido disciplinario, esto es, el día en que se extingue el contrato de trabajo.
Si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
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¿Qué hacer ante un despido disciplinario?
Por regla general, el trabajador debe siempre reclamar contra el despido disciplinario, y en caso de que la empresa reconozca su improcedencia o se declare así por un Juzgado, tendrá derecho a percibir una indemnización de 33 días de salario por año trabajado y si la antigüedad es anterior al 12/02/2012 de 45 días de salario por año trabajado hasta esa fecha. El tope máximo son 720 días de salario (24 mensualidades).
En el caso de que existiera causa de nulidad del despido disciplinario, declarada así por un Juzgado, no habría derecho a indemnización y la empresa debe proceder a la readmisión del trabajador con abono de los salarios no abonados desde el despido hasta la readmisión.
Pasos para impugnar un despido disciplinario
En primer lugar, hay que reclamar por escrito para impugnar el mismo, y para ello, como se ha señalado antes, hay un plazo de 20 días hábiles (descontados sábados, domingos y festivos), siendo obligatorio para el trabajador presentar reclamación en ese plazo de 20 días, solicitando la conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), antes de presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social que corresponda, para intentar llegar a un acuerdo con la empresa.
La presentación de esta reclamación de conciliación interrumpe por 15 días hábiles el plazo de 20 días hábiles que hay para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, en caso de no haber alcanzado un acuerdo en el acto de conciliación.
En la demanda por despido disciplinario, se puede solicitar tanto la improcedencia de este, bien porque no existe causa o bien porque no se han cumplido con los requisitos establecidos legalmente, como su nulidad, si se dan las causas para ello.
Las causas de nulidad
Se recogen en el art. 55.5 del ET, que señala que el despido es nulo si tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o si se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
Y también es nulo el despido en supuestos muy concretos:
a) El de los trabajadores en los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción…paternidad, riesgo de embarazo o durante la lactancia o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural…
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, (lactancia, hijos prematuros, reducción de jornada) o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; (cuidado de un hijo o de un familiar) y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
La consecuencia de la declaración de nulidad de un despido disciplinario es la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su efectiva readmisión.
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