Introducción.
Que España se encuentra, en estos momentos, ante una situación verdaderamente crítica y complicada con ocasión del COVID-19, es una realidad que nadie cuestiona.
Desde el punto de vista sanitario, somos cada día testigos obligados de los datos ciertamente alarmantes respecto al número escalonado y progresivo de nuevos contagiados, así como de los fallecidos por culpa del virus. Ello, nos sitúa a todos en un escenario de incertidumbre e impotencia personal, que no les oculto, resulta muy difícil de describir.
Por otro lado, el impacto de la pandemia sobre el mercado de trabajo arroja, también, datos dramáticos y desconcertantes. No en vano, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) prevé que el desplome en el mercado laboral mundial será el más acusado desde la Segunda Guerra Mundial.
En dicho contexto, el Gobierno con el objeto de minimizar el impacto negativo del COVID-19 sobre el empleo en España, ha ido aprobando paulatinamente -desde que se decretó el estado de alarma- diferentes normas que han generado, en muchos casos, una gran cantidad de dudas, interrogantes y cuestiones relativas a los derechos y obligaciones de empresas y personas trabajadoras, en este nuevo escenario legal aprobado por urgencia y basado en causas y/o circunstancias absolutamente anómalas y excepcionales.
Con la presente guía pretendemos dar respuesta a las preguntas más frecuentes que están surgiendo en relación a todo ello, desde el máximo rigor técnico, pero al mismo tiempo, utilizando un lenguaje sencillo y fácilmente comprensible, con el firme y decidido propósito de que también pueda resultarle útil a todas aquellas personas que no tengan previos conocimientos jurídicos.
Índice de Contenidos
Si una persona trabajadora se infecta por el coronavirus ¿en qué situación laboral se encuentra?
Si una persona trabajadora se infecta por el COVID-19 debe ser dada de baja laboral y por consiguiente, habrá de iniciarse respecto a ella un proceso de incapacidad temporal. En caso de tener que estar en cuarentena (es decir, en aislamiento sanitario preventivo) la persona trabajadora, igualmente, estará en situación de incapacidad temporal.
La baja por incapacidad temporal ¿se considera contingencia común o profesional?
Tanto en los casos de aislamiento sanitario preventivo (cuarentena) como en el caso de confirmación del contagio de la enfermedad, el proceso de incapacidad temporal se considerará como una situación asimilada a accidente de trabajo, ahora bien, exclusivamente, para el percibo de la prestación económica derivada de la incapacidad temporal. Les corresponde a los médicos de los Servicios Públicos de Salud emitir los partes de baja, confirmación de baja y alta en todos los procesos de enfermedades por el Covid-19.
¿Todas las empresas tienen obligación de conceder a sus trabajadores el permiso retribuido recuperable aprobado por el Gobierno? ¿Hay excepciones?
El RDL 10/2020, que establece dicho permiso, resulta de aplicación a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena que presten servicios no considerados esenciales para empresas o entidades del sector público o privado y cuya actividad no haya sido paralizada tras la declaración del estado de alarma. En cualquier caso, se exceptúan de su ámbito de aplicación las personas trabajadoras:
– Que presten servicios -como hemos indicado- en los sectores considerados de carácter esencial. El RDL 10/2020 establece en su Anexo el listado de sectores y actividades que se consideran esenciales.
– Que estén afectados por un expediente de regulación de empleo de suspensión que se encuentre en vigor o que sea autorizado durante la vigencia de este permiso retribuido obligatorio recuperable.
– Que se encuentren de baja por incapacidad temporal.
– Que su contrato se encuentre suspendido por otras causas (por ejemplo, permisos por nacimiento).
– Que puedan continuar realizando su trabajo o actividad con normalidad mediante teletrabajo, trabajo en remoto o a distancia.
Por otra parte, cabe señalar que los trabajadores autónomos no están obligados a cumplir con este permiso retribuido recuperable; y por tanto, pueden trabajar, siempre que las actividades que desarrollan no se hayan visto suspendidas por las medidas de contención previstas en la declaración del estado de alarma (RDL 463/2020) y resto de normas de desarrollo de tal Estado de Alarma.
¿Qué duración tiene el permiso retribuido obligatorio recuperable aprobado por el Gobierno?
El permiso retribuido obligatorio recuperable tiene una duración, para las personas trabajadoras afectadas, que comprende desde el lunes 30 de marzo hasta el jueves 9 de abril, ambos inclusive. De esta forma, tras la finalización del disfrute de este permiso retribuido comenzarán, en su caso, los días festivos de Semana Santa, que no forman parte de dicho permiso.
¿Qué derechos y obligaciones conlleva este permiso para la empresa y para el trabajador?
Durante el permiso retribuido, las personas trabajadoras obligatoriamente no deben prestar sus servicios en las empresas, ni pueden acudir, por ello, a sus centros de trabajo y/o empresas. Las jornadas no trabajadas deberá recuperarlas el trabajador desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma y hasta el 31 de diciembre de 2020. La recuperación de las jornadas perdidas se intentará determinar mediante un acuerdo con la representación legal de los trabajadores (debiendo seguirse un periodo de consultas). Por su parte, la empresa debe pagar o abonar el salario íntegro a los trabajadores, (incluyendo salario base y complementos salariales) y cotizar a la Seguridad Social, como si los trabajadores prestan servicios de manera ordinaria. Respecto a los complementos salariales debemos recordar que existen diversos complementos de percepción generalizada en muchos convenios colectivos que tienen naturaleza extrasalarial aunque sean cotizables, como por ejemplo, el plus transporte, plus vestuario, etc.
¿Cuáles son las fases principales del procedimiento para presentar un ERTE por fuerza mayor?
Cuando se trata de un ERTE por fuerza mayor, la empresa lo comunicará a la Autoridad Laboral junto a las pruebas y documentación acreditativa necesaria que justifiquen la medida (existencia de fuerza mayor) y de forma simultánea a los trabajadores y a los representantes legales de los trabajadores, si existen en la empresa. La Autoridad Laboral dispone de 5 días para resolver y constatar si concurre o no, esa causa de fuerza mayor. La compañía deberá entonces informar de su aplicación a la Administración, a la plantilla y a la representación legal de los trabajadores.
Algunas Comunidades Autónomas (como por ejemplo, la Valenciana, Castilla y León, Galicia, Asturias, Islas Baleares y Aragón) han aumentado a 10 días el plazo para resolver, al estar prevista dicha ampliación del plazo en la normativa general de los procedimientos administrativos.
Si la Autoridad Laboral no resuelve el ERTE por fuerza mayor en el plazo establecido, ¿cómo se interpreta el silencio administrativo?
Si la Autoridad Laboral no resuelve en el plazo establecido se considerará estimada la solicitud del ERTE por causa de fuerza mayor por silencio administrativo positivo. Todo ello, sin perjuicio de las funciones administrativas de control y/o fiscalización que puedan existir ulteriormente a fin de comprobar posibles fraudes o la aportación de datos e información falsa.
¿Qué consecuencias tiene el ERTE por fuerza mayor para las personas trabajadoras?
Las personas trabajadoras que estén afectadas por un ERTE tendrán derecho al reconocimiento y al posterior percibo de la prestación por desempleo, aunque las mismas carezcan del periodo mínimo de ocupación cotizada para tener derecho a ello. El tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo por este tipo de ERTEs no le computará, a las personas trabajadoras afectadas, a los efectos de consumir o agotar los periodos máximos de prestación establecido en la normativa vigente.
¿Desde qué fecha surten los efectos del ERTE por fuerza mayor?¿Durante cuánto tiempo?
Sin perjuicio de la fecha en que la Autoridad autorice el ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos del ERTE será (con efectos retroactivos) desde el hecho causante de la situación de fuerza mayor indicada (y justificada) en la solicitud del ERTE. Por otra parte, cabe señalar que la duración del ERTE por fuerza mayor, según la Dirección General de Trabajo, se extenderá durante el tiempo y en las condiciones en que permanezca vigente el estado de alarma declarado por el Gobierno y las eventuales prórrogas o modificaciones del mismo, o mientras persistan las circunstancias graves y extraordinarias constitutivas de la fuerza mayor.
El ERTE por fuerza mayor, ¿tiene que afectar al total de la plantilla o puede afectar sólo a una parte?
La solicitud del ERTE por fuerza mayor, ya sea de suspensión del contrato laboral o de reducción de jornada de trabajo tiene que respetar, en todo caso, los principios de realidad, razonabilidad y proporcionalidad. Por consiguiente, sólo puede afectar a las personas trabajadoras cuyos contratos no quede más remedio que suspender o reducir en su jornada, con ocasión y causa directa del COVID-19.
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¿Qué sectores o actividades pueden presentar un ERTE por fuerza mayor? ¿Cuándo una empresa tiene que solicitar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas?
Pueden presentar un ERTE por fuerza mayor: (i) todas las empresas a las que tanto antes como después de la declaración del estado de alarma no les resulte posible desarrollar su actividad por una decisión adoptada por parte de la Administración Pública; (ii) las afectadas por razones extraordinarias y urgentes vinculadas con el contagio o aislamiento preventivo (decretado por las autoridades sanitarias), así como (iii) aquellas que hayan tenido que suspender o cancelar su actividad como consecuencia del cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones del transporte público o falta de suministros que «impida gravemente la continuidad de la actividad, siempre que estas causas sean consecuencia y causa directa del Covid-19».
Las empresas deben presentar un ERTE de suspensión de contrato de trabajo o de reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con el COVID-19 (es decir, no por causa directa como se ha indicado en el párrafo precedente respecto al supuesto de ERTEs por causa de fuerza mayor). Por tanto, estaremos ante este supuesto cuando concurra una situación económica negativa en sentido amplio o productiva por un descenso de la carga de trabajo relacionado con el coronavirus, pero no por causa directa del mismo. En este caso, se debe llevar a cabo un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras que no puede exceder el plazo máximo de 7 días.
En el supuesto de que no exista representación legal de los trabajadores la comisión representativa de los trabajadores estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la mesa negociadora del convenio colectivo de aplicación o, en caso de no conformarse esta representación, por trabajadores de la propia empresa. Esta comisión deberá conformarse en el plazo máximo de 5 días.
¿El ERTE debe incluir a trabajadores que se encuentran en situación de incapacidad temporal?
Si. Dicha situación ha de indicarse en la relación de personas trabajadoras afectadas por el ERTE. Cuando finalicen su situación de incapacidad temporal pasarán a percibir la prestación por desempleo.
¿Qué sucede si la Autoridad Laboral considera que el ERTE presentado por la empresa no está basado realmente en causa de fuerza mayor, sino en causas productivas?
Cuando la Autoridad Laboral determine que no está acreditada o constatada la fuerza mayor invocada por la empresa, esta puede presentar un nuevo ERTE por causas productivas que afecte a la misma plantilla de trabajadores, debiendo seguir los trámites procedimentales exigidos para ese tipo de ERTES.
¿En los ERTE por causa de fuerza mayor las empresas deben seguir abonando las cuotas de Seguridad Social, mientras las personas trabajadoras se encuentran en situación de desempleo?
No. En estos casos, las empresas -como medida extraordinaria- quedarán exoneradas por la Tesorería General de la Seguridad Social del pago de la aportación empresarial, mientras dure el periodo de suspensión de contratos de trabajo o de reducción de jornada, en los porcentajes que a continuación se indican en función del número de trabajadores en situación del alta en la Seguridad Social que tuviera la empresa a fecha 29 de febrero de 2020:
-100% de la aportación empresarial en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.
-75% de la aportación empresarial en el caso de empresas de 50 o más trabajadores.
¿Esta medida extraordinaria de exoneración del pago de la aportación empresarial a la Seguridad Social está condicionada a mantener el empleo en la empresa una vez finalizado el ERTE por fuerza mayor?
Si. Dicha medida extraordinaria está sujeta al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Aunque la norma no lo indica expresamente, consideramos que dicho compromiso se extiende respecto a los trabajadores incluidos en el ámbito personal (perímetro subjetivo) del ERTE adoptado por la empresa y que, obviamente, tal compromiso no se debe entender incumplido si se producen extinciones contractuales en la empresa por despidos disciplinarios procedentes, bajas voluntarias, jubilaciones, incapacidades permanentes totales, absolutas o gran invalidez, o por finalización de contratos temporales por expiración del tiempo convenido o por conclusión de la obra o servicio objeto del contrato.
¿Qué gestiones tiene que realizar el trabajador ante el SEPE si ha sido afectado por un ERTE para cobrar las prestaciones por desempleo?
El trabajador afectado por un ERTE no tiene que realizar ninguna gestión para percibir la prestación por desempleo, pues esta la deben realizar la empresa y el SEPE. Dichas prestaciones han de solicitarse por vía telemática.
¿En caso de que la empresa no haya solicitado un ERTE, puede dejar de abonar el salario a las personas trabajadoras afectadas?
No. La falta de la prestación laboral no puede considerarse imputable al trabajador. Por ello, la empresa no puede unilateralmente dejar de pagar el salario correspondiente, si no ha tramitado la solicitud de un ERTE.
¿Las empresas pueden despedir durante el Estado de Alarma?
El Gobierno ha prohibido, únicamente, los despidos por causas objetivas -es decir, aquellos que conllevan una indemnización 20 días de salario por año trabajado con el tope de una anualidad- motivados por el coronavirus.
En concreto, el decreto recoge lo siguiente: «La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido».
Por tanto, la norma considera que se han facilitado y flexibilizado los ERTE, a fin de que las empresas puedan sólo suspender los contratos de sus empleados o reducir sus jornadas, con ocasión de la crisis del Covid-19.
¿Pueden extinguirse los contratos temporales?
Las empresas no pueden rescindir sus contratos con motivo de la epidemia del coronavirus. Si, por ejemplo, el contrato temporal tiene una duración de un mes y no ha concluido este periodo, la empresa no puede rescindirlo anticipadamente con motivo de la reducción de ventas que esté teniendo por esta crisis.
Además, la normativa establece respecto a los trabajadores afectados por un ERTE la «interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales». La suspensión de los contratos temporales de trabajadores incluidos en ERTE por el COVID-19 (incluidos los contratos formativos, de relevo e interinidad) «supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido». Así, cuando concluyan los ERTE se reanudan esos contratos temporales sin que se haya consumido el tiempo durante el que se ha alargado el expediente.
En cualquier caso y aunque la norma no lo indica, debe entenderse que si durante el periodo de suspensión o tras la reanudación de la actividad, concurriese alguna causa de que haga decaer el objeto del contrato temporal, será plenamente eficaz la extinción del mismo. Ello, puede ser el caso de contratos de interinidad por sustitución, o un contrato de relevo por cumplimiento de la edad de jubilación ordinaria del trabajador relevado, por ejemplo.
¿La empresa puede obligar al trabajador a teletrabajar o trabajar en remoto?
No. El trabajo bajo esta modalidad debe ser acordada entre la empresa y el trabajador. Además, únicamente, ello puede tener lugar si resulta posible desde un punto de vista técnico, razonable y proporcionado en cuanto al esfuerzo de adaptación de la persona trabajadora.
Con el objetivo de facilitar el teletrabajo en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en los que no estuviera previsto hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos de trabajo, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.
¿La empresa puede obligar a los trabajadores a anticipar el disfrute de sus vacaciones anuales?
No. El disfrute de las vacaciones anuales no se puede imponer unilateralmente por parte de la empresa. Es necesario el común acuerdo entre empresa y la persona trabajadora y cumplir las previsiones que a tal efecto, se contengan el convenio colectivo aplicable. En el caso de no alcanzarse un acuerdo, las divergencias se han de resolver en la jurisdicción social a través de un procedimiento especial.
¿La empresa puede unilateralmente imponer una reducción de la jornada de trabajo de tiempo completo a tiempo parcial de las personas trabajadoras sin realizar un ERTE?
No. Ello sólo es posible si existe mutuo acuerdo entre las partes.
¿Qué personas trabajadoras pueden acceder a la adaptación o reducción de jornada por las causas excepcionales y los cuidados a familiares por razones de edad, enfermedad o discapacidad justificados por la situación derivada del COVID-19?
Pueden acceder quienes acrediten deberes de cuidado respecto al cónyuge o pareja de hecho y de familiares por consanguinidad hasta segundo grado de la persona trabajadora. Los cuidados han de requerir la atención directa de la persona trabajadora de manera presencial.
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