¿Qué es un ERE temporal?

¿Cuáles son los requisitos para un ERE temporal? ¿En qué consiste un ERE temporal por fuerza mayor? ¿Cuándo se cobra el ERE temporal? El abogado Sergio García Ruiz, experto en Derecho colectivo del trabajo, resuelve estas y otras dudas actuales sobre los ERES y ERTES.

Introducción

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo o, por sus siglas “ERTE”, es un procedimiento colectivo por el cual el empresario puede suspender los contratos de trabajo de sus trabajadores o aplicarles reducciones de jornada entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo.

Inicialmente, en el Estatuto de los Trabajadores se contemplan dos modalidades diferentes de ERTE; el ERTE por causas objetivas (económicas, productivas, técnicas u organizativas) y el ERTE por causa de fuerza mayor.

Este complejo año 2020 ha traído una de las peores crisis sociales que se recuerdan a causa de la pandemia provocada por el virus denominado “Sars-Cov-2” o “COVID – 19”.

Por este motivo, ante la difícil situación social que vive nuestro país, el Gobierno ha venido dictando numerosa normativa, a través de Reales Decretos – Leyes, por los cuales se han ido agilizando los trámites para la solicitud de ERTES por causa de fuerza mayor e instaurando nuevas modalidades de los mismos.

Por ejemplo, recientemente (i) el ERTE por impedimento de la actividad o (ii) el ERTE por limitación de actividad; novedad introducida por el Real Decreto – Ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo. 

ERTE por causa de fuerza mayor

Con la entrada en vigor del Real Decreto – Ley 30/2020, de 29 de septiembre, el empresario que vea impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo, como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas, a partir del 1 de octubre de 2020, por autoridades españolas o extranjeras, puede solicitar un ERTE por impedimento de la actividad.

Características y requisitos del ERTE

Para poder poner en marcha este tipo de ERE temporal y disfrutar de las exoneraciones de cuotas a la seguridad social debe tratarse de una suspensión total de la actividad del centro de trabajo como consecuencia de una medida adoptada por una autoridad competente.

Por ejemplo: la suspensión de apertura al público, la obligación de cierre del establecimiento por contagio de la plantilla, la prohibición de realizar la actividad de la empresa, confinamiento del municipio que impida acudir a los clientes, etc.

ERTE por limitación de la actividad

Puede solicitar un ERTE por limitación de la actividad, el empresario que vea limitada la productividad en su empresa; por ejemplo, por obligación de reducción de aforo, o una limitación de horario para el sector de actividad, o la adopción de restricciones a la movilidad de la población, entre otros.

Ambos procedimientos contienen exoneraciones progresivas. En los meses de octubre de 2020 a enero 2021, de la aportación empresarial a la Seguridad Social y de las cuotas por conceptos de recaudación conjunta,  respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas y por los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, y en función del número de trabajadores de la empresa si éste es superior o inferior a cincuenta trabajadores.

Tramitación del ERTE

En cuanto a su tramitación, no es necesaria la negociación con los representantes de los trabajadores.

En este caso, el procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores (art. 32 del RD 1483/2012).

Entre la documentación obligatoria es preciso señalar la “Memoria Explicativa” donde la empresa hará constar la causa de fuerza mayor por la que solicita el ERE temporal, y el listado de plantilla afectada por la decisión de suspensión del contrato o reducción de jornada.

Solicitud de ERTE: plazo de contestación de la Administración

En el plazo de cinco días la Administración debe dar contestación a la solicitud formulada por la empresa, aprobando o denegando el ERTE por causa de fuerza mayor solicitado, en cualquiera de los dos tipos antes mencionados.

Si en dicho plazo no se dicta Resolución, el ERTE se entiende aprobado por silencio administrativo, pudiendo aplicar el empresario las medidas a los trabajadores, y beneficiarse de las exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social en los porcentajes progresivos y señalados en el art. 2.2 del RDL 30/2020.

En este sentido, aprobado el ERTE por causa de fuerza mayor, los trabajadores dejarán de devengar y percibir la nómina desde la fecha de efectos contenida en la solicitud y hasta la finalización del ERTE.

En un plazo de quince días, la Empresa deberá remitir al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) la solicitud colectiva de prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados por el ERE Temporal y, a su vez, comunicar a la Seguridad Social la declaración responsable sobre las cotizaciones a la seguridad social, cuota aplicable a cada trabajador, etc.

‘El período de tiempo que el trabajador cobre la prestación por desempleo, no consume del paro al que tendría derecho en caso de despido o finalización del contrato.

Sergio García Ruiz, abogado especialista en Derecho colectivo del trabajo.

ERE temporal por causas objetivas

El ERE temporal por causas objetivas (económicas, productivas, técnicas u organizativas) sí requiere de una negociación con los representantes legales de los trabajadores y, en caso de que no existan, los trabajadores deberán designar en un plazo de cinco días una Comisión “ad hoc” que será la encarga de ser parte en la negociación del denominado “período de consultas”, previa comunicación de inicio del ERE temporal por parte del empresario.

Este período de consultas o negociaciones no se puede alargar más de 7 días naturales (período reducido tras la declaración del estado de alarma, pues la Ley venía exigiendo un período de 15 días), salvo acuerdo entre las partes para que se prorrogue.

A la finalización de éste, ya sea con acuerdo entre las partes, o sin acuerdo, el empresario presenta ante la autoridad laboral competente la decisión definitiva del ERTE; esto es, el número de contratos de trabajo a suspender u objeto de reducción de jornada, fecha de aplicación de las medidas, etc.

Además, para estos Expedientes el empresario debe presentar a los representantes de los trabajadores una “Memoria Explicativa” y un “Informe Técnico” de la causa objetiva.

Además de otra documentación preceptiva, conforme a lo recogido en el Real Decreto 1483/2012 que aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

¿Cuándo se cobra el ERE temporal?

Una vez la Autoridad Laboral aprueba el ERTE en la Empresa, de cualquiera de los tipos antes mencionados, y éste se oficializa, por así decirlo, es la propia empresa la encargada de realizar el trámite de solicitud de prestaciones por desempleo de sus trabajadores ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Esto significa que los trabajadores afectados por un ERTE no tienen que realizar ninguna gestión en ese sentido.

Comunicado por la empresa, el SEPE tiene la obligación de efectuar el pago de la prestación por desempleo a los trabajadores afectados entre el día 10 y 15 del mes siguiente a la oficialización del ERTE. 

Esto quiere decir que si la empresa ha cerrado un ERTE durante el mes de octubre; deberá percibir la prestación por desempleo que le corresponda entre el día 10 y 15 de noviembre de 2020.

ERE temporal: derechos del trabajador

Son numerosas las circunstancias a tener en cuenta a la hora de aplicar un ERTE en la empresa, y que tiene que ver con los diferentes derechos de los trabajadores y cómo se ven afectados.

¿Qué trabajadores son afectados por el ERTE?

En primer lugar, es importante destacar que no solamente los trabajadores en alta al momento de solicitud del ERTE podrán verse afectados, sino también los trabajadores en situación de excedencia o en situación de incapacidad temporal.

Estos podrán verse potencialmente afectados; esto es, una vez finalizada la baja o la excedencia, podrían ver suspendido el contrato de trabajo a partir de su reingreso en la empresa. Lo mismo sucede con trabajadores en situación de baja por maternidad o paternidad.

También es importante tener en cuenta que el trabajador con un contrato temporal; por ejemplo, por obra y servicio, ve suspendido el mismo durante el período que dure el ERTE en lo que respecta a la duración del mismo, reanudándose el contrato por el tiempo restante una vez finalizado el ERTE.

ERE temporal: ¿Derecho a indemnización?

En segundo lugar, es importante reseñar que el trabajador afectado por un ERE Temporal no ve extinguido el contrato de trabajo y que, por tanto, no genera derecho a ningún tipo de indemnización.

Con la suspensión del contrato se abren dos vías diferentes; según si el contrato del trabajador se encuentra completamente suspendido, tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo de forma temporal, el mismo tiempo que dure el expediente.

Si el contrato se ve afectado por una reducción de jornada, el trabajador cobrará parte de sus emolumentos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y, la parte proporcional del período trabajado, por la empresa.

¿Cobrar ERTE consume el derecho al paro?

El período de tiempo que el trabajador cobre la prestación por desempleo, no consume del paro al que tendría derecho en caso de despido o finalización del contrato.

Por otro lado, el trabajador cobrará el 70% de la base reguladora de su salario y, a partir del sexto mes, el 50%.

Es habitual en los ERE temporales por causas objetivas, en los que existe una negociación con los representantes de los trabajadores, que se pacte una mejora salarial que implique, por ejemplo, complementar el importe de la prestación por desempleo del trabajador, para que éste no vea reducidos sus ingresos.

¿Se deja de cotizar estando en ERTE?

En tercer lugar, y cuanto a los derechos a la seguridad social, el trabajador continúa cotizando por el período que permanece en situación de suspensión del contrato de trabajo.

Conclusión

Para finalizar, las empresas que acuden al ERTE vienen obligadas a mantener el empleo de sus trabajadores, en la ya conocida “cláusula de mantenimiento del empleo”, durante un período de al menos seis meses desde la finalización del expediente temporal.

Finalizado el ERE Temporal, los trabajadores afectados tienen derecho a su reincorporación al puesto de trabajo en idénticas condiciones laborales (salario, horario, jornada, etc.). con las que contaba en el momento previo al cese de la actividad.

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