En estos tiempos de coronavirus, los empleados tienen la preocupación de que sus jefes se decidan a afrontar medidas económicas y despedir a sus trabajadores. Pero existen bastantes medidas a tomar antes de proceder al despido, es decir, a la extinción del contrato de los empleados. Una de las posibles causas del despido es que los empresarios no puedan pagar a sus empleados por esta pandemia en la que nos encontramos.
Existen otras medidas que deben tomarse antes de proceder a un despido o suspender contratos durante la crisis del coronavirus, como el teletrabajo, las reducciones o flexibilizaciones de jornada, etc. Pero, si no son posibles estas medidas menos gravosas, el ERTE o expediente de regulación de empleo de carácter temporal y las reducciones de jornada (en el que los trabajadores van al paro algunos meses o parte de su jornada), se revelan como fórmulas adecuadas para adaptar las necesidades de plantilla a esta situación. Así lo ha considerado el Gobierno al adoptar un paquete de medidas que supone, entre otras cosas, que durante la suspensión de contratos que se lleven a cabo, no se consuma el paro de cara a futuras prestaciones y exonera a la empresa del pago de las cotizaciones de Seguridad Social (para las empresas de menos de 50 trabajadores).
Solo en aquellos casos en los que el impacto del Coronavirus (Covid-19) sitúe a la empresa en una circunstancia de cierre definitivo y amortización de los puestos de trabajo, podrá procederse a realizar despidos, que normalmente estarán acompañados de otras circunstancias anteriores que se hayan visto precipitadas por esta crisis y que la hagan insuperable. Este será el caso de empresas que estuvieran ya en una mala situación económica previa al Coronavirus y deberán acreditar debidamente tal situación definitiva.
Distinto es el caso de los trabajadores temporales, cuyos contratos les ligan a la empresa por una necesidad transitoria que sí puede verse afectada y extinguida definitivamente por éste virus, en cuyo caso, sí se podrá llegar al despido. Pero el despido no será siempre lo indicado, ya que sobre estos contratos pueden adoptarse también medidas temporales y por tanto, en estos supuestos, habrá de evaluarse si la causa por la que la persona fue contratada de forma temporal pervivirá con posterioridad al Coronavirus (Covid-19) y en ese caso y de haberse tomado medidas extintivas (despido o fin de contrato), las mismas podrán declararse no ajustadas a derecho. Sería el caso, por ejemplo, de una empresa de reformas que contrata a algunas personas con contrato temporal para hacer una obra concreta y en su contrato temporal se dispone tal objeto: “acometer reforma en el centro comercial…”. No cabe duda que, una vez que terminen las restricciones del Coronavirus (Covid-19), tal obra habrá de ser terminada y en ese caso lo indicado no sería haber rescindido el contrato temporal, sino suspenderlo.
Por último, es preciso recordar que al margen de todo lo anterior, la empresa puede realizar un despido en cualquier momento salvo que nos encontremos en un supuesto de nulidad (embarazo, representante sindical, tutela de derechos fundamentales), siempre y cuando abone la indemnización por despido improcedente de 33 días por año (45 días antes de 2012) , por lo que es posible que ante la incertidumbre generada por esta situación y el desconocimiento sobre su duración, muchas empresas realicen despidos abonando tal indemnización a sus trabajadores con menor antigüedad.
Es importante saber que cualquiera que sea la decisión que tome nuestra empresa en relación a la gestión del Coronavirus (Covid-19), podrá ser sometida hasta 20 días después de que concluya el estado de alarma al control de nuestros tribunales, que son quienes en último término decidirán si la medida adoptada por nuestra empresa ha sido la adecuada (ya que de forma excepcional, mientras dure tal estado, se han suspendido los plazos para impugnar las medidas que se hayan tomado), pero para poder impugnar tales medidas es aconsejable que el trabajador no haya firmado un finiquito comprometiéndose a no reclamar o haya puesto en el mismo “no conforme”, pues de ese modo y en caso de impugnación, podrá analizarse si la medidas se adoptaron de la forma adecuada y si además eran idóneas y necesarias, siendo que de otro modo podrán declararse improcedentes o en su caso nulo el despido, o invalidarse las medidas temporales indebidamente adoptadas por las empresas.