Despido nulo por vulneración de derechos fundamentales

Despido nulo por vulneración de derechos fundamentales

Despido nulo por vulneración de derechos fundamentales: ¿Qué es? ¿Cuáles son las causas que lo determinan? ¿Cómo puedo reclamarlo? ¿Qué consecuencias tiene? En esta ocasión Valentín Jesús Aguilar Villuendas experto en Derecho del trabajo, nos ofrece toda la información necesaria sobre el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales.

¿Qué es un despido nulo?

Un despido se considera nulo cuando, a parte de incurrir en la ilegalidad, la causa del mismo sea discriminatoria o viole derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador afectado. Entre ellos se encuentra por ejemplo la igualdad de trato por nacionalidad, sexo o por motivos sindicales. Así lo señala el apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores:

“Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.”

Valentín Jesús Aguilar Villuendas experto en Derecho del trabajo.

Para que un despido sea declarado nulo es necesaria la declaración judicial.

¿Causas que determinan despido nulo por vulneración de derechos fundamentales?

Aparte de poder motivarse el despido nulo en base a causas de discriminación o vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas establecidos en la Constitución Española. El propio apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece otras causas, siempre y cuando estas causas se relacionen con el despido:

Artículo del Estatuto de los Trabajadores

“a) El de las personas trabajadoras durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.”

Además, la jurisprudencia también ha establecido que se considerará despido nulo el que traiga causa en una represalia al trabajador por haber realizado algún tipo de reclamación a la empresa.

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¿Cómo reclamar el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales?

Una vez que el trabajador reciba, por parte de la empresa, la carta de despido o comunicación en la que se justifique las causas del despido, se valorarán dichas causas y, si se consideran que no son reales y concurre alguna de las causas señaladas anteriormente, podrá impugnar el despido en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación.

La impugnación debe realizarse a través de una papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente. Dicho trámite es obligatorio y previo a la vía judicial. A excepción de las Administraciones Públicas.

¿Cuál es el objetivo de reclamar un despido nulo?

El objetivo principal es intentar llegar a un acuerdo con el que se finalice el procedimiento y se evite el inicio de la vía judicial. Por tanto, si el acto de conciliación finaliza sin avenencia (sin acuerdo) o sin efecto (la empresa no comparece), se podrá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social competente siempre que sea dentro del plazo de los 20 días hábiles.

En el plazo de cinco días desde la celebración del juicio el juez dictará sentencia estimatoria o desestimatoria de la demanda, contra la misma, cabe recurso ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Consecuencias del despido nulo por vulneración de derechos fundamentales

La principal consecuencia que tiene la declaración judicial de un despido nulo es la readmisión del trabajador al mismo puesto de trabajo y con las mismas condiciones y la percepción de los salarios de tramitación devengados desde la fecha de efectos del despido.

No obstante, si la empresa ha dejado de existir o si el despido ha sido motivado por violencia de género, acoso laboral o derivado de algún tipo de discriminación por razón de sexo, el trabajador puede optar por no reincorporarse a la empresa; recibiendo una indemnización por despido improcedente.

¿Recibirá el trabajador su salario íntegro tras un despido nulo?

El trabajador no recibirá el 100% de los salarios de tramitación en el caso de que, durante el tiempo que se haya prolongado el procedimiento judicial, haya estado trabajando o cobrando la prestación por desempleo. Las cantidades percibidas serán compensadas.

Además, el trabajador tiene derecho a una indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales. Así como, por daños y perjuicios causados. 

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Autor/a de la publicación
Valentín Jesús Aguilar Villuendas

Valentín Jesús Aguilar Villuendas

Abogado especializado en Derecho del trabajo. El análisis de su trayectoria judicial le ha situado en el Ranking de los mejores abogados de derecho del trabajo elaborado por Emérita Legal de forma objetiva; en base a la experiencia acumulada y los resultados obtenidos en los casos analizados.

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