Despido en fraude de ley: ¿Qué se considera fraude en la ley laboral? ¿Cuándo se produce un despido en fraude de ley? ¿Qué hacer si has sufrido un despido en fraude de ley? ¿Se puede denunciar a la empresa que te ha despedido cometiendo fraude de ley? ¿Es posible reclamar una indemnización tras sufrir un despido en fraude de ley? A estas cuestiones da respuesta Diego Lorenzo Riveiro, abogado experto en Derecho Laboral y de la Seguridad Social.
¿Qué se considera fraude en la ley laboral?
El fraude de ley, en general, está previsto legalmente y se definiría como una conducta aparentemente lícita, porque parece ampararse en una norma, pero que oculta un fin que es ilícito o pretende burlar la aplicación de otra norma. En el ámbito laboral es frecuente el fraude de ley en los contratos temporales y en los despidos. Un ejemplo frecuente de fraude de ley laboral son los contratos temporales por circunstancias de la producción. En muchos casos la empresa no puede demostrar ninguna de las causas que permiten su celebración, simplemente quiere evitar contratar a un trabajador indefinido y ahorrarse dinero en la indemnización. Es decir, se utiliza la normativa sobre contratación temporal fraudulentamente para evitar la aplicación de la norma general que establece la modalidad de contrato indefinido.
¿Cuándo se produce un despido en fraude de ley?
El despido incurre en fraude de ley cuando se toma como base una causa de despido aparente para encubrir otra causa real, que implicaría un mayor coste económico. Lo más habitual es actuar encubriendo un despido improcedente o nulo. En esta categoría podemos incluir los supuestos de despido sin causa y los despidos con una causa fraudulenta.
Un despido sin causa es aquel en que el empresario no se basa en ninguna de las causas válidas que establece la ley. En este caso se incumple directamente el deber del empresario de expresar la causa de extinción del contrato y notificar en la carta de despido. Estos despidos son automáticamente improcedentes.
Un despido con causa fraudulenta implica una mayor complejidad y necesita una mayor atención por el trabajador. En estos supuestos el empresario entrega carta de despido al trabajador en la que se indica una causa válida para despedir. Sin embargo, dicha causa sólo es aparente porque lo que pretende en realidad es enmascarar otra finalidad real, que puede ser lícita o ilícita.
Contacta con el abogado
Ejemplo
Una empresa entrega una carta de despido al trabajador indicando que procede a su despido disciplinario porque ha disminuido voluntariamente su rendimiento, una causa lícita recogida en el Estatuto de los Trabajadores. Posteriormente, la empresa ni siquiera intenta demostrar dicha disminución del rendimiento aportando algún dato o prueba al respecto. En este caso distinguimos:
- La causa aparente: es una supuesta disminución del rendimiento del trabajador como fundamento del despido.
- La causa real: La intención de la empresa de ahorrarse la indemnización por despido improcedente.
Otro ejemplo: Una empresa procede a despedir por causas objetivas, pérdidas presentes o previstas o disminución persistente de ingresos, causa lícita prevista en el estatuto de los trabajadores. Además, pone a disposición del trabajador la indemnización correspondiente – 20 días de salario por año trabajado -. La empresa no aporta ni puede aportar ningún dato real sobre la contabilidad de la misma que justifique debidamente los malos resultados empresariales.
- La causa aparente: situación económica adversa por pérdidas que fundamenta la necesidad de amortizar el puesto de trabajo.
- La causa real: La intención de la empresa de ahorrarse la diferencia entre la indemnización por despido por causas económicas – 20 días por año trabajado – y la indemnización por despido improcedente – 45 días por año trabajado -.
¿Qué hacer si has sufrido un despido en fraude de ley?
La reacción ante un despido fraudulento implica, en primer lugar, analizar el contenido de la carta de despido. Como indicamos anteriormente, la empresa debe expresar necesariamente una causa, tiene que existir un motivo fundado para extinguir la relación laboral. Por ello, el trabajador debe comprobar detenidamente si esa causa indicada en la carta tiene suficiente fundamento o si, por el contrario, resulta engañosa o está encubriendo una causa real que no se quiere reconocer.
Siguiendo uno de los ejemplos anteriores, si la empresa notifica al trabajador un despido disciplinario por disminución voluntaria del rendimiento, el trabajador debe contrastar si en el período indicado existió tal disminución, si existió pero fue involuntaria o si la empresa realmente no tiene medios para medir tal rendimiento. Una vez hecho esto puede detectarse la voluntad fraudulenta por parte de la empresa. Para esta labor es conveniente que el trabajador actúe con rapidez y es recomendable que sea asesorado por un profesional, ya sea abogado, graduado social o asesor experto en materia laboral.
¿Se puede denunciar a la empresa que te ha despedido cometiendo fraude de ley?
La decisión empresarial de despedir siempre puede ser impugnada. La ley reconoce al trabajador esta posibilidad de denunciar un despido, sea fraudulento o no. Para ello es necesario tener claras dos cuestiones. La primera, que antes de denunciar es necesario intentar una conciliación previa a la vía judicial ante un órgano de la Administración. La segunda, que el plazo para formular esta solicitud de conciliación previa a la denuncia es relativamente corto, de veinte días hábiles (descontamos sábados, domingos y festivos). Transcurrido este plazo el derecho a denunciar caduca y la decisión de la empresa se convierte en firme.
¿Es posible reclamar una indemnización tras sufrir un despido en fraude de ley?
El derecho a la indemnización siempre será una opción cuando el trabajador denuncia y los despidos son declarados en fraude de ley. Actualmente este tipo de despido, salvo que sea nulo por vulnerar derechos fundamentales, se califica como improcedente. La improcedencia de un despido implica para la empresa una opción entre dos posibilidades: o readmitir al trabajador despedido, o bien abonar una indemnización equivalente a 33 días por año trabajado – desde el 12 de febrero de 2012 – o de 45 días por año trabajado – por tramo de antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012-. Este derecho de opción se invierte, el que elige entre readmisión e indemnización es el trabajador despedido, cuando el despedido es representante legal de los trabajadores – delegado o miembro del comité de empresa -.
¿Quieres ponerte en contacto con Diego Lorenzo Riveiro, experto en Derecho Laboral y de la Seguridad Social? Solicitar llamada.
Quizás también te interese:
Puedes visitar su perfil de Emérita Legal haciendo click aquí.