Despido después de un ERTE por causas económicas

Despido después de un ERTE por causas económicas

Despido después de un ERTE por causas económicas: ¿Qué es un ERTE? ¿Es legal despedir a un trabajador después de un ERTE por causas económicas? ¿Hay indemnización para el trabajador tras un despido después de un ERTE por causas económicas? Reclamar por despido después de un ERTE por causas económicas. En este artículo el abogado experto en Derecho del Trabajo, Joaquín Sánchez Fernández, responde detalladamente a las preguntas anteriores.

¿Qué es un ERTE?

Es un expediente de regulación temporal de empleo, por el cual la empresa puede suspender el contrato de trabajo y reducir la jornada del trabajador, siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE ETOP), o bien si existen causas de fuerza mayor. 

En el caso del ERTE ETOP el procedimiento se inicia mediante comunicación a la autoridad laboral a quien hay que comunicar su inicio, y se debe proceder a la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, cuya duración máxima es de quince días. En este periodo de consultas empresa y representación de los trabajadores deben negociar para conseguir un acuerdo bien sobre la suspensión de los contratos bien sobre la reducción de jornada.

Una vez finalizado este periodo de consultas (reuniones) la empresa comunica su decisión a los trabajadores y a la autoridad laboral. Esta decisión puede ser impugnada ante la jurisdicción social.

En el caso de la reducción temporal de jornada, la disminución debe estar entre un diez y un setenta por ciento de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

En el caso del ERTE por fuerza mayor, que suele estar motivado por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa que imposibilitan temporalmente la actividad laboral (como ha ocurrido en la pandemia por el COVID-19), no existe periodo de consultas y el procedimiento se inicia mediante solicitud a la autoridad laboral, a la que se debe acompañar la prueba que acredite la existencia de la fuerza mayor.  Y es la autoridad laboral quien debe constatar esta fuerza mayor y aprobar la suspensión de los contratos o la reducción de jornada.

¿Es legal despedir a un trabajador después de un ERTE por causas económicas?

La respuesta es que sí es legal el despido de un trabajador después de un ERTE por causas económicas, y para ello la empresa deberá acreditar que existen estas causas económicas, tales como la situación de pérdidas o disminución persistente de ingresos y que la situación no es coyuntural como ocurre en el caso del ERTE. 

Se trata de un despido por causas objetivas y en la carta de despido se deberá explicar de forma pormenorizada la situación financiera y económica de la empresa que justifique que no existe otra solución más que el despido, que no hay posibilidad de recolocación en otro puesto en la empresa, para mantener la viabilidad de esta.

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Reclamar por despido después de un ERTE por causas económicas

Se puede reclamar contra el despido objetivo por causas económicas, y para ello hay un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

En primer lugar y dentro del plazo indicado hay que presentar reclamación (papeleta) de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), que citará al trabajador y a la empresa a un acto de conciliación donde manifestarán si existe un acuerdo respecto del despido. Es un trámite previo y obligatorio a la vía judicial.  

Desde el día de la presentación de la reclamación de conciliación el plazo de 20 días se interrumpe durante 15 días hábiles, y vuelve a reanudarse una vez celebrada la conciliación.

De no existir acuerdo se podrá presentar demanda ante la jurisdicción social, dentro del plazo antes indicado. 

¿Hay indemnización para el trabajador tras un despido después de un ERTE por causas económicas?

Sí hay indemnización, ya que en el despido objetivo por causas económicas es obligatorio para la empresa, con la entrega de la carta de despido abonar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el máximo de una anualidad de salario. En el supuesto de no abonarse esta indemnización el despido sería declarado improcedente.

El único supuesto en que se permite el no abono de la indemnización por parte del empresario, es que éste acredite su falta de liquidez en el momento del despido.

Si el trabajador no está conforme con el despido y reclama ante la jurisdicción social, por el Juez se puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo.

En el caso de que se declarara improcedente, por no justificarse las causas económicas o por cualquier otro motivo, el trabajador tendría derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado (45 días/año para el periodo anterior al 12/02/2012).

También podría declararse la nulidad del despido, en el supuesto de existieran algunas de las causas de nulidad que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores (art. 55.5) a título de ejemplo, situaciones de embarazo, lactancia, maternidad, violación de derechos fundamentales, etc.

En este caso, se produciría la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación) desde el momento del despido hasta la efectiva readmisión del trabajador.

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