Despido por descenso voluntario de la productividad

Despido por descenso voluntario de la productividad

¿En qué consiste el despido por descenso voluntario de la productividad?, ¿cuáles son los requisitos para que una disminución de rendimiento pueda ser causa de despido?, ¿a quién tengo que acudir si la empresa me despide por un descenso de productividad o rendimiento? Todo lo que necesitas saber referente a este tema, lo explica la experta en Derecho Laboral, Melina Samanta Perugini Kasanetz.

¿En qué consiste el despido por descenso voluntario de la productividad?

Las causas por las que el empresario puede proceder a nuestro despido disciplinario vienen consignadas en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores que establece que:

“Artículo 54. Despido disciplinario

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.”

Así el despido por descenso o en rendimiento o en la productividad, es una de las causas que pueden hacer que perdamos el trabajo sin derecho a recibir ninguna indemnización.

Dada la ambigüedad de la ley a la hora de definir este incumplimiento, muchos contratos e incluso algunos convenios colectivos  lo desarrollan, especificando las concretas causas que dan lugar  a que pueda entenderse que hemos descendido el rendimiento..

Por ejemplo, es posible que encontremos una cláusula en nuestro contrato que determine que un trabajador en la recepción de un contact center, pueda ser despedido si durante 3 meses consecutivos  el volumen de llamadas recibidas y gestionadas se encuentra un 20% por debajo del nivel de la media de personas con la misma categoría y en el mismo horario, estableciendo así una forma objetiva de medir la baja productividad, ya que se trata de la causa de despido más difícil de acreditar.

Requisitos para que una disminución de rendimiento pueda ser causa de despido

A la hora de determinar qué se entiende por descenso voluntario de la productividad, debemos acudir en primer lugar a examinar si el Convenio Colectivo de aplicación o el contrato de trabajo han establecido de forma clara cuál es el rendimiento mínimo que se espera en relación a nuestra prestación de servicios y si nada se establece, será el empresario quien tendrá la carga de probar cual era el rendimiento pactado y esperado y que el descenso en el mismo ha sido voluntario, ya que si se ha producido el descenso pero ha sido por causas ajenas a la voluntad del trabajador, no se podrá entender como un incumplimiento y el despido se declarará improcedente.

En defecto de pacto o de previsión por convenio,la jurisprudencia de nuestros tribunales es la que ha venido a determinar cuáles son los requisitos para que pueda entenderse que se ha producido este incumplimiento.

Melina Perugini, abogada experta en Derecho laboral.

 Así nuestro Tribunal Supremo en diversas Sentencias, ha establecido que para apreciar la existencia de bajo rendimiento como causa de resolución del contrato de trabajo, es necesario que concurran las notas de “voluntariedad o intencionalidad del sujeto, así como las de reiteración y continuidad”.

La voluntariedad viene a ser muestra de la culpabilidad de la conducta incumplidora y supone un comportamiento del trabajador destinado a originar un perjuicio a la empresa y, en ningún caso puede presumirse, sino que debe ser probada.

 El carácter voluntario queda excluido cuando el rendimiento del trabajador desciende pero por motivos ajenos al mismo, como pudieran serlo, entre otros, defectos en la organización productiva dispuesta por el empresario. 

Por otra parte, la continuidad en la disminución del rendimiento viene a ser la expresión de la gravedad del incumplimiento, e implica la prolongación en el tiempo, no bastando descensos esporádicos o de corta duración del rendimiento del trabajador. Además, la disminución del rendimiento ha de producirse sobre el normal o pactado, lo que hace necesario establecer un término de comparación para comprobar la existencia o no de una disminución del mismo. 

Dichos parámetros pueden ser objetivos:

(el rendimiento logrado por los trabajadores que realizan la misma actividad, el rendimiento del trabajador medio de la profesión…) o subjetivos (el rendimiento anterior del propio trabajador).

En todo caso, corresponde al empresario acreditar que en la disminución del rendimiento del trabajador se dan las notas de gravedad y voluntariedad exigibles, así como la existencia del parámetro comparativo que sirva de referencia para sostener que se ha de producir la disminución del rendimiento, de forma que no procede el despido si el período de comparación es muy limitado o faltan los datos que puedan servir de elementos comparativos.

Pasos para impugnar el despido por descenso voluntario de la productividad

Si la empresa nos ha comunicado un despido por bajo rendimiento laboral es muy recomendable poner en la comunicación la frase “no conforme” y la fecha en la que la recibimos.

Tras esto deberemos examinar las causas en un especialista para ver si realmente la carta tiene todas los requisitos formales que establece la ley, tales como detallar de forma correcta los incumplimientos y examinar en segundo lugar si los mismos son ciertos así como si concurren los requisitos de gravedad culpabilidad y reiteración ya examinados.

De ser así habrá que presentar una papeleta de conciliación ante el organismo destinado a tal fin y en caso de no alcanzar un acuerdo el despido podrá impugnarse ante los juzgados de lo Social.

¿A quién tengo que acudir si la empresa me despide por un descenso de productividad o rendimiento?

Como cualquier cuestión que te ocurra si trabajas en una empresa, en relación con tu prestación de servicios, la jurisdicción que se ocupan de los problemas laborales es la social, por lo que en caso de que recibas una carta por descenso continuado y voluntaria en el rendimiento de trabajo, es recomendable que acudas a un experto en este área, un abogado laboralista.

Plazo para impugnar el despido por descenso voluntario de la productividad

El plazo que tienes para impugnar este tipo de despido disciplinario basado en bajo rendimiento laboral, es de 20 días hábiles que se contarán a partir del día siguiente a recibir la notificación.

Descubre toda la información que necesitas sobre este tema en el perfil de la abogada experta en Derecho laboral, Melina Perugini.

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