¿Puedo despedir a un trabajador que se niega a vacunarse?

despedir a un trabajador

¿Puedo despedir a un trabajador por no informar de que no está vacunado?, ¿puedo despedir a un trabajador que se niega a vacunarse?, ¿qué pasa si se incluye la vacunación en el plan de riesgos laborales de la empresa?, si lo despido por negarse a recibir la vacuna, ¿tengo que darle indemnización? todo lo relevante a esta temática lo detalla en el artículo de hoy el abogado Luis Freire Saenz De La Calzada, especializado en Derecho del trabajo.

Introducción: despedir a un trabajador que se niega a vacunarse

La decisión de vacunarse pertenece al ámbito de la libertad individual del trabajador, por lo que su negativa no sería constitutiva de causa de despido. De producirse el mismo, su calificación será con toda probabilidad la de improcedencia, no siendo descartable incluso la nulidad por vulneración de derechos y libertades fundamentales.

En esas circunstancias, para que el despido contara con cobertura legal, debería existir alguna norma con rango de Ley que impusiera la vacunación obligatoria por motivos de salud pública, en cuyo caso la conducta del trabajador podría ser constitutiva de desobediencia.

¿Qué tipos de despido existen?

El Real Decreto Legislativo 2/2015, que aprueba el Estatuto de los Trabajadores, prevé en general dos tipos de causas para el despido: las causas objetivas que afecten a la situación y resultados de la empresa, y las causas disciplinarias que afecten a la persona del trabajador.

En este caso, si hablamos de desobediencia del trabajador, estaríamos ante un despido disciplinario, cuya procedencia exige al empresario acreditar que estamos ante un incumplimiento grave y culpable, y que la sanción es proporcionada a las circunstancias, pues no todo incumplimiento es susceptible de la máxima sanción, correspondiendo al Juez de lo Social efectuar esa ponderación entre los hechos y la sanción aplicada.

Según la normativa vigente, la conclusión es la misma: la vacunación es voluntaria para el trabajador. Incluso en sectores específicos como el personal sometido a riesgos biológicos, el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, no establece la vacunación obligatoria sino por el contrario la necesidad de aceptación escrita por parte del trabajador.

Luis Freire Saenz De La Calzada, abogado especializado en Derecho del trabajo.
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¿Puedo despedir a un trabajador por no informar de que no está vacunado?

Los datos de salud del trabajador, entre ellos el haber sido o no vacunado, pertenecen al ámbito más estricto de su intimidad, por lo que no solo no está obligado a informar a la empresa sobre tal extremo, sino que en ningún caso la empresa puede sancionarle por no facilitar dicha información.

El artículo 22 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales establece claramente que las medidas de vigilancia de la salud (reconocimientos médicos) respetarán siempre el derecho a la intimidad del trabajador y la confidencialidad de toda la información médica relacionada con su estado de salud. Dicha información no puede facilitarse al empresario sin consentimiento expreso del trabajador, ni puede ser utilizada en perjuicio del trabajador o con fines discriminatorios.

Por otro lado, el acceso a la información médica de cualquier persona sin su consentimiento puede suponer graves consecuencias no solo en forma de sanciones administrativas previstas en la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal y su normativa de desarrollo, sino incluso por la comisión de un delito de descubrimiento y revelación de secretos tipificado en el artículo 197 y siguientes del Código Penal.

¿Puedo preguntar a un candidato si está vacunado durante el proceso de selección?

Carece de base legal hacer este tipo de preguntas en una entrevista, pues son datos de salud que afectan a la intimidad del trabajador, pudiendo la empresa incurrir en infracción de la normativa de protección de datos, así como en vulneración del derecho a la intimidad del trabajador e incluso discriminación prohibida si la decisión de contratar se adopta en función de dicha información.

¿Qué pasa si se incluye la vacunación en el plan de riesgos laborales de la empresa?

Según la normativa vigente, la conclusión es la misma: la vacunación es voluntaria para el trabajador. Incluso en sectores específicos como el personal sometido a riesgos biológicos, el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, no establece la vacunación obligatoria sino por el contrario la necesidad de aceptación escrita por parte del trabajador.

En este sentido, parece obvio que la normativa vigente, tanto en el ámbito laboral como en otros, no contemplaba una situación de pandemia como la que estamos viviendo actualmente, por lo que sería recomendable que se hicieran las modificaciones legales oportunas que excluyeran esa voluntariedad en determinados supuestos excepcionales.

Dicha modificación podría estar en línea con lo que ocurre con los reconocimientos médicos, que son siempre voluntarios, pero en el supuesto previsto en el artículo 243 de la Ley General de la Seguridad Social, concretamente en las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedad profesional el reconocimiento es obligatorio para el trabajador, por lo que su negativa injustificada puede ser objeto de sanción por la empresa.

Despedir a un trabajador que se niega a vacunarse, ¿tendría que abonar una indemnización?

Como ya hemos anticipado, la decisión del trabajador, al no existir norma que obligue a vacunarse, no sería constitutiva de incumplimiento laboral y por tanto el despido sería, cuando menos, improcedente, debiendo la empresa readmitir al trabajador o abonar la indemnización legal, o incluso nulo, con readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación.

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