Despido disciplinario: ¿Qué causas lo justifican? ¿Cuál es el procedimiento que tiene que seguir la empresa? ¿Cómo puedo impugnarlo? ¿Tengo derecho a cobrar el paro después? ¿Cuánto es el plazo de impugnación? Elisa Navas Sánchez, abogada experta en Derecho del trabajo, resuelve todas estas preguntas acerca de los despidos disciplinarios.
¿Qué causas justifican un despido disciplinario?
El despido disciplinario se produce cuando el empresario decide extinguir la relación laboral basándose en la comisión de una falta laboral de carácter muy grave y culpable cometida por el trabajador.
Las causas que justifican un despido disciplinario vienen recogidas, con carácter general, en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, si bien no son las únicas posibles, puesto que en materia de faltas laborales habrá que tener en cuenta lo regulado específicamente en cada convenio colectivo, los cuales pueden añadir causas no contempladas en el Estatuto de los Trabajadores y que también sean válidas para que el empresario lleve a cabo un despido disciplinario.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores:
Recoge como incumplimientos graves por parte del trabajador los siguientes:
- a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
¿Cuál es el procedimiento que tiene que seguir la empresa para el despido disciplinario?
Para que el despido disciplinario sea válido, esto es, sea declarado procedente, ha de cumplir una serie de requisitos de forma que vienen contemplados en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, el citado artículo señala que el despido debe ser comunicado al trabajador por escrito. Asimismo, la carta de despido debe contener detalladamente los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos del mismo.
Adicionalmente, siempre hay que tener en cuenta que por las características del trabajador despedido o por exigencias del convenio colectivo de aplicación, se pueden dar requisitos adicionales a los enumerados, como es la apertura de un expediente contradictorio en caso de representantes de los trabajadores, la audiencia previa a la sección sindical en caso de afiliados a un sindicato o la comunicación previa del despido a los representantes de los trabajadores por exigencia del convenio colectivo.
Si, tras un despido disciplinario, y con independencia de su calificación (procedente, improcedente o nulo) el trabajador tiene derecho a percibir el subsidio por desempleo.
Elisa Navas Sánchez, abogada especializada en Derecho del trabajo.
¿Cómo puedo impugnar mi despido disciplinario?
Como hemos comentado hasta ahora, el despido disciplinario produce la extinción de la relación laboral por la comisión de un incumplimiento de carácter grave y culpable del trabajador, lo que conlleva que el trabajador no percibirá indemnización alguna por la finalización de su contrato de trabajo.
Si el trabajador no está conforme con esta decisión tomada por el empleador, puede impugnar dicho despido disciplinario. El procedimiento de impugnación se inicia mediante la presentación de una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC).
Este procedimiento se regula en los artículos 63 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y se trata de un trámite previo imprescindible antes de acudir a la vía judicial.
A través de este procedimiento se intenta que las partes lleguen a un acuerdo previo. En caso de fracasar esta vía extrajudicial, se abre la puerta para interponer una demanda judicial ante los Juzgados de lo Social.
Demanda judicial
La demanda que se presente en la jurisdicción social deberá contener datos tales como la antigüedad del trabajador, la categoría y el salario, así como el lugar de trabajo, horario y modalidad de contrato de trabajo.
Igualmente, es relevante indicar las características personales del trabajador tales como si es o no representante de los trabajadores o lo ha sido en el año anterior al despido, si disfruta de algún tipo de reducción por cuidado de menor, si está embarazada, etc.
A continuación, se deben indicar la fecha de efectos del despido y los motivos por los cuales no se está conforme con el contenido de la carta de despido. En este sentido es importante destacar que el empresario no puede alegar nuevas circunstancias no contempladas en la carta de despido, debiendo defender exclusivamente aquello contemplado en la citada carta.
Junto con el escrito de demanda se debe acompañar la carta de despido y el acta de no avenencia en el acto de conciliación previo (el celebrado ante el SMAC).
Una vez admitida a trámite la demanda, el Juzgado de lo Social correspondiente citará para la celebración de los actos de conciliación judicial y/o posterior juicio. El día señalado, antes del juicio, se volverá a realizar un intento de conciliación ante el secretario judicial.
Si este intento de conciliación fracasa, se celebrará el juicio ante el Juez, el cual dictará sentencia declarando el despido disciplinario como procedente, improcedente o nulo, atendiendo a lo establecido en el artículo 55.3 del Estatuto de los Trabajadores.
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Despido procedente
El despido se considerará procedente (artículo 55.4 Estatuto de los Trabajadores) cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su carta de despido. En este caso, no se condenará al abono de ninguna indemnización.
Despido improcedente
El despido se calificará como improcedente cuando no se acrediten las causas alegadas en la carta de despido o cuando no se hayan cumplido los requisitos de forma establecidos en el artículo 55.1 del ET.
Las consecuencias de la calificación del despido como improcedente se contemplan en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores e implican la opción para el empresario entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o el abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio.
Esta ultima opción supondrá la extinción de la relación laboral con fecha de efectos de la carta de despido.
Si el trabajador despedido fuera un representante de los trabajadores, la opción entre la readmisión y la indemnización no le correspondería al empresario sino al trabajador.
Despido nulo
Por último, el despido se calificará como nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Ley o la Constitución Española o bien se produzca con violación de derechos fundamentales o libertades públicas.
Igualmente, será nulo cuando el despido se efectúe sobre alguna de las personas expresamente enumeradas en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ej. Una trabajadora embarazada) y dicho despido no sea declarado procedente.
Plazo de impugnación del despido disciplinario
El plazo para impugnar un despido disciplinario es de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos y festivos) desde la fecha de efectos del despido, y atendiendo al artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores se trata de un plazo de caducidad.
Este plazo se suspende por la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC y se vuelve a reanudar tras la celebración del acto de conciliación o si han transcurrido más de 15 días hábiles desde la presentación de la papeleta de conciliación sin que dicho acto se haya celebrado.
Si la demanda ante la jurisdicción social se presenta una vez transcurridos estos 20 días hábiles desde la fecha del despido, la demanda se entiende caducada y el juez no podrá entrar a valorar si el despido pudiera ser improcedente o nulo, confirmándose la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna.
¿Tengo derecho a cobrar el paro tras un despido disciplinario?
Si, tras un despido disciplinario, y con independencia de su calificación (procedente, improcedente o nulo) el trabajador tiene derecho a percibir el subsidio por desempleo.
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