Despido disciplinario: ¿Cuáles son sus causas? ¿Y sus consecuencias? ¿Qué indemnización te corresponde? Despido disciplinario en el Estatuto de los Trabajadores. A continuación, el abogado experto en Derecho del Trabajo, Joaquín Sánchez Fernández, responde a todas estas preguntas.
Causas del despido disciplinario
En el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores se señala que el contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario, mediante el despido, basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y recoge como incumplimientos contractuales los siguientes:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Además de estas causas (incumplimientos), en la mayoría de los Convenios Colectivos se establece un régimen disciplinario, donde se recogen las faltas leves, graves y muy graves, y estas últimas pueden sancionarse bien con determinados días de suspensión y sueldo o con el despido disciplinario del trabajador.
¿Qué se concreta en un régimen disciplinario?
En este régimen disciplinario habitualmente se concretan, por ejemplo, en cuanto a las faltas de asistencia o puntualidad, cuántas faltas de asistencia sin justificar o de puntualidad en un determinado período de tiempo constituyen una infracción muy grave y como consecuencia causa del despido, si así lo decide la empresa.
La causa más habitual y más utilizada para el despido disciplinario suele ser la “transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”, la cual se concreta en el régimen disciplinario de los diferentes Convenios Colectivos, en el fraude, deslealtad hacia la empresa, hurtos, simulación de enfermedad, daños o perjuicios por incumplimiento de las normas de prevención, daños a las instalaciones de la empresa, etc. entre otros.
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Consecuencias de un despido disciplinario
La consecuencia inmediata de un despido disciplinario es que, desde su fecha de efectos, no existe ya la obligación de trabajar y de remunerar el trabajo.
El trabajador, tras su despido tiene derecho a percibir la liquidación y finiquito, que consiste en el importe del salario devengado de los días trabajados hasta el día del despido, el importe de las vacaciones pendientes de disfrutar y la parte proporcional de las pagas extraordinarias (si no se cobran prorrateadas). Además de las cantidades que se pudieran adeudar al trabajador y estuvieran pendientes de pago, como pueden ser atrasos de salario, retribución variable o incentivos, si los hubiere.
El trabajador se encontraría en situación legal de desempleo y tendría derecho a percibir las prestaciones correspondientes, en el caso de que se tenga la cotización mínima establecida legalmente.
Indemnización tras despido disciplinario
Para tener derecho a indemnización tras un despido disciplinario, el mismo debe declararse improcedente en sentencia judicial (y la empresa optar por la indemnización en lugar de la readmisión), o bien que por parte de la empresa se reconozca su improcedencia, tanto en la conciliación administrativa como en sede judicial.
En tal caso, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado (art. 56 ET), prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y si la antigüedad es inferior al 12 de febrero de 2012, de 45 días de salario por año trabajado hasta esa fecha. El tope máximo son 720 días de salario (24 mensualidades).
¿Qué ocurre si existe causa de nulidad del despido disciplinario?
En el caso de que existiera causa de nulidad del despido disciplinario, declarada así por un Juzgado, no habría derecho a indemnización y la empresa debe proceder a la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios no abonados desde el despido hasta la readmisión.
Si la causa de nulidad se produce con violación de derechos fundamentales, el trabajador podría reclamar además una indemnización por daño moral, según se establece en el art. 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Para la cuantificación de la misma se debe acudir como criterio orientador al importe de las sanciones pecuniarias previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Despido disciplinario en el Estatuto de los Trabajadores
En cuanto a las causas, como hemos señalado anteriormente se encuentran recogidas en el art. 54 del mismo.
Respecto de la forma, el despido disciplinario debe efectuarse por escrito mediante una carta donde se relaten de forma detallada todos los hechos por los que se despide al trabajador, así como los fundamentos de derecho que justifican la decisión de la empresa, bien los que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores, bien en el Convenio Colectivo de aplicación o en ambos.
La carta de despido disciplinario debe reflejar también la fecha en que se entrega al trabajador, así como la fecha de efectos del despido, esto es, el día en que se extingue el contrato de trabajo y cesa la obligación de trabajar.
Existe alguna especialidad en el supuesto de que el trabajador despedido fuera representante de los trabajadores o delegado sindical, en este caso es obligatorio la apertura de un expediente contradictorio, donde deben ser oídos además del trabajador, los restantes miembros de la representación a la que perteneciera.
¿Y si el trabajador pertenece a un sindicato?
Y si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constara, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección correspondiente a dicho sindicato (art. 55 ET).
El despido puede declararse como procedente, improcedente o nulo.
Despido procedente
Se considera el despido procedente cuando conste acreditado el incumplimiento alegado por la empresa en su carta de despido, e improcedente cuando no queda acreditado el incumplimiento o bien no se ha cumplido con la forma establecida que hemos señalado anteriormente.
Despido nulo
Se considera nulo el despido, si tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produce con violación de derechos fundamentales o libertades públicas.
Otras causas de la nulidad
Se establecen también en el art. 55.5 otras causas de nulidad relacionadas con el embarazo, la maternidad, paternidad, adopción, violencia de género, en los periodos en que el contrato está suspendido, así como durante los permisos o excedencias solicitados en estas circunstancias, y también después de reintegrarse al trabajo tras los permisos o períodos de suspensión en esos casos, si no han transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopción, acogimiento o paternidad del hijo o del menor.
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