¿Sabes cuáles son las causas del despido?, ¿tengo derecho a indemnización en caso de despido?, ¿se puede impugnar cualquier tipo de despido? Estanislao De Kostka Fernández Fernández abogado especialista en Derecho del trabajo entre otras, nos indica cómo actuar en caso de despido.
Introducción
En España el despido es causal, lo que supone la necesidad de que concurran determinadas circunstancias que lo justifiquen y, éstas, se dividen en causas disciplinarias y objetivas.
¿Cuáles son las causas del despido disciplinario?
Entre las causas disciplinarias, que se encuentran recogidas en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 54) y en los Convenios Colectivos, se encuentran:
- Las faltas de asistencia injustificadas.
- Indisciplina o desobediencia.
- Las ofensas verbales en el ámbito de la empresa.
- Transgresión de la buena fe contractual.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento por parte del trabajador.
Si bien, cada Convenio Colectivo, y a la vista de la especificidad de la actividad, puede prever otras que, acreditando su gravedad y la culpabilidad del trabajador, podrán llevar aparejado el despido.
¿Cuáles son las causas del despido objetivo ?
Para conocer las causas objetivas, debemos acudir al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Aunque las más habituales son las causas económicas, técnicas o productivas, también procede la extinción del contrato por causas objetivas cuando se origina en el trabajador la ineptitud sobrevenida, que le impide desarrollar las funciones propias a su puesto, o la falta de adaptación de este a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
¿Qué tipos de despido existen?
Los despidos pueden ser calificados como procedentes, improcedentes o nulos.
El despido procedente
En este caso, la causa esgrimida por la empresa para efectuarlo es cierta y se ha podido acreditar, pudiendo tratarse de despidos disciplinarios o por causas objetivas.
¿Tiene derecho a indemnización el trabajador que ha sufrido un despedido disciplinario?
Si nos encontrásemos ante un despido disciplinario declarado procedente, el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización.
¿Se percibe indemnización en caso de despido por causas objetivas?
Si nos encontramos ante despidos por causas objetivas, la empresa habrá tenido la obligación de indemnizarle con 20 días de salario por cada año trabajado en la fecha de extinción de la relación laboral.
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El despido improcedente
Los despidos improcedentes tienen lugar cuando la empresa los reconoce expresamente, tanto en conciliación extrajudicial como judicial, o cuando resulta declarado por Sentencia judicial.
¿Cuál es la indemnización que corresponde por despido improcedente?
En este supuesto, será la empresa quien deba optar, salvo en determinados supuestos, entre pagar una indemnización de 33 días por año trabajado o 45 días por el periodo trabajado con anterioridad al 12 de febrero de 2012.
También puede optar por readmitir al trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la extinción de la relación laboral y hasta la declaración de improcedencia.
El despido nulo
El despido nulo, previsto en los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, tiene lugar cuando la extinción entraña discriminación o cuando se vulneran derechos fundamentales.
¿Cuáles son los derechos del trabajador que ha sufrido un despido nulo?
Declarada la nulidad, el trabajador tendrá derecho a que se le readmita en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación desde la extinción de la relación laboral.
¿Tengo derecho a indemnización si he sido víctima de un despido nulo?
Así mismo, la Sentencia que declare nulo el despido, puede establecer a favor del trabajador, y a cargo de la empresa, el pago de una indemnización por los daños y perjuicio ocasionados, que se presumen existentes en este tipo de despidos.
¿Puede impugnar el despido el trabajador independientemente del tipo de despido?
En cualquiera de los tres casos, el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido, transcurrido el mismo, se produce la caducidad de la acción y, con ella, la pérdida de los derechos aparejados.
¿Si me despiden cuanto me corresponde de finiquito?
El importe del finiquito se compone, principalmente:
- Del salario del mes en curso.
- De las vacaciones que se hayan devengado durante la relación laboral y que no hayan sido disfrutadas por el trabajador.
- Debe incluir la parte proporcional de las pagas extraordinarias, cuando éstas no se perciben de forma prorrateada.
¿Qué más se debe contemplar en el finiquito?
No obstante, debe incluirse en el finiquito cualquier otra cantidad que se haya generado durante la relación laboral y, cuyo cobro se haya pospuesto, tales como bonificaciones variable, pluses o pagas de beneficios.
¿De qué depende el importe del finiquito?
Identificados los conceptos, el importe del finiquito variará en función del salario del trabajador, de las vacaciones pendientes y del resto de condiciones laborales contenidas en el Convenio Colectivo aplicable.
¿Es recomendable firmar el finiquito como «No conforme»?
En cualquier caso, los abogados laboralistas recomendamos que si el trabajador tiene dudas respecto a la cantidad que le corresponde en concepto de finiquito, lo firme indicando “No conforme”, la fecha y si ha percibido, o no, el importe en ese mismo acto.
¿Cuánto tiempo tengo para cobrar el finiquito?
La ley no prevé un plazo determinado de pago del finiquito, aunque lo habitual y esperable, es que la empresa o empresario, lo abone el último día de prestación de servicios, dado que éste será el momento en el que su cuantía será perfectamente determinable, a salvo de determinadas bonificaciones o pagas que dependan, por ejemplo, de los beneficios empresariales en un periodo concreto del año.
¿Cuál es el plazo para reclamar en caso de impago del finiquito?
En caso de impago, el trabajador cuenta con un plazo de un año para reclamar las cantidades salariales y extrasalariales devengadas durante la relación laboral.
¿Puedo negarme a firmar el finiquito?
Si, el trabajador que no esté de acuerdo con las cantidades indicadas por el empresario, no tiene obligación de firmar el finiquito y, si lo hace, puede indicar que no se encuentra conforme con el mismo o que no ha recibido la cantidad indicada por la empresa.
Despido por Covid: ¿improcedente o nulo?
Actualmente, al no existir doctrina jurisprudencial unificada, los abogados laboralistas nos encontramos con disparidad de criterios en las sentencias sobre despidos relacionadas con el Covid.
Tendremos que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie al respecto, pero mientras tanto, ambas posturas son totalmente defendibles.
¿Qué dice actualmente la Ley sobre el despido por Covid?
1. Si el despido se considera nulo
Para comprender el debate existente, debemos acudir al artículo 2 RD-Ley 9/2020 en tanto establece que:
“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”. Las sentencias que declaran la nulidad, se basan, fundamentalmente en la aplicación de los artículos 6.4 y 7.2 de Código Civil, que determinan que todos los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas se considerarán ejecutados en fraude de ley, “y son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto”.
2. Si el despido se considera improcedente
Sin embargo, otra vertiente considera que la norma no habla de prohibición, sino de falta de justificación, lo que debería conllevar a la declaración de improcedencia del despido, y no de nulidad, reservándose esta alternativa a las extinciones que tengan por móvil causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzcan con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, tal y como preceptúa el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Los abogados laboralistas en la actualidad recomendamos prudencia, siendo imprescindible que, ante un despido, los trabajadores tengan presente el plazo de 20 días con el que cuentan para impugnarlo.
¿Me pueden despedir por no desinfectarme las manos?
Si, incumplir las normas Covid, puede conllevar la extinción de la relación laboral, siempre y cuando la empresa acredite:
- El incumplimiento
- Su gravedad y persistencia
- La desobediencia frente a las advertencias previamente efectuadas al trabajador.
Es decir, las empresas no pueden despedir porque en un momento concreto un trabajador no se haya desinfectado las manos, pero si cuando su conducta constituya un riesgo para la salud de otros trabajadores o de los clientes.
¿Me pueden despedir estando de baja?
Sí, no existe ningún motivo que lo impida.
Cuestión diferente será la calificación que pueda darse a la extinción de la relación laboral, pues si el despido constituye una represalia frente a esta situación, y si la incapacidad temporal pudiese asimilarse a una discapacidad, podría conllevar, incluso, la nulidad del mismo y el derecho del trabajador a percibir una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.
¿En qué casos me pueden despedir si me contagio de Covid?
En general, la empresa no puede extinguir justificadamente la relación laboral a causa del contagio de un trabajador, aunque sí podría plantear un despido disciplinario en casos concretos, como:
- Que el trabajador que se haya contagiado debido a una conducta temeraria y su actuación conlleve graves perjuicios para la empresa.
- Cuando haya acudido a trabajar siendo conocedor de que está contagiado, poniendo así en riesgo a los compañeros o clientes.
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