¿Estás en ERTE y no sabes si podrás cobrar la paga extra de navidad?, ¿cómo puedes reclamar esa paga?, las respuestas las tienes en el artículo de hoy, con el abogado Fabian Valero Moldes, experto en Derecho del trabajo.
Introducción
El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a disfrutar de dos pagas extras, una con ocasión de las fiestas de Navidad, y otra en el mes que estipule el Convenio Colectivo o el acuerdo que pueda existir en el ámbito de la empresa (normalmente junio).
El salario debe percibirse de forma puntual, en la fecha y lugar que se haya convenido, conforme al artículo 29.1 del Estatuto de los trabajadores, por lo que en principio no cabe aplazar su pago.
Situación actual Covid-19
La situación generada por el COVID-19 ha provocado que muchas empresas tengan problemas económicos, especialmente de falta de liquidez.
En estos casos, una de las soluciones que se plantea para no forzar aún más las finanzas de la empresa es aplazar el pago de la extra de Navidad, pero, ¿es esto posible?
La respuesta a esta pregunta la tenemos en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de junio de 2019 (recurso de casación 157/2017), y es negativa.
Abono de la paga extra
El abono de la paga extra no puede aplazarse ni aunque la empresa atraviese una situación económica negativa.
En estos supuestos no puede acudirse al mecanismo del descuelgue de Convenio previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tal y como señala la sentencia del Tribunal Supremo “percibir la paga de Navidad es norma estatutaria cuyo tratamiento no puede ser empeorado ni por convenio ni por inaplicación de éste”.
Que no resulte posible el aplazamiento por medio del descuelgue del Convenio no significa que las condiciones salariales deban permanecer inalterables en caso de crisis económica en la empresa.
El artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores permite modificar por reste cauce del descuelgue de Convenio el sistema de remuneración y cuantía salarial.
Esto quiere decir que por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores no se puede aplazar el abono de la paga extra de Navidad, pero sí que podrá pactarse la reducción de un porcentaje de su cuantía y su abono posterior, o la reducción de un porcentaje global de la nómina de diciembre.
Durante el periodo en que una persona trabajadora está en situación de ERTE, ya sea por fuerza mayor o por causas objetivas, la relación laboral se encuentra suspendida. Esto quiere decir que desaparecen las obligaciones recíprocas de trabajar y de abonar el salario por ese trabajo.
Fabian Valero Moldes, abogado experto en Derecho del trabajo.
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¿Podría aplazarse el abono de la paga extra de navidad utilizando la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Esta medida tampoco sería posible, pues el artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que a través de la Modificación Sustancial se pueden afectar las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, así como en acuerdos o pactos colectivos (que no es lo mismo que un Convenio Colectivo).
Sin embargo, no se puede utilizar esta vía para modificar condiciones reconocidas en norma legal (la paga extra de Navidad) o en el propio Convenio Colectivo de aplicación a la persona trabajadora.
¿Qué causas justifican entonces una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Se podrán modificar sustancialmente las condiciones de trabajo (siempre que no se trate de derechos reconocidos por norma legal o Convenio Colectivo) cuando existan probadas razones de carácter económico, técnico, organizativo o de producción.
Se entiende que hay causa económica si la empresa padece una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
¿Cuándo hay causa técnica?
Se entiende que hay causa técnica cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo pueda afectar a una persona de forma individual o bien a un grupo de trabajadores, en cuyo caso hablaríamos de una modificación de carácter colectivo.
La modificación sustancial de carácter individual deberá ser notificada por escrito al trabajador, justificando la causa alegada, con al menos 15 días de antelación.
La persona trabajadora afectada por esta medida podrá reclamar judicialmente que se anule.
Otra opción que tiene es solicitar la extinción de su contrato de trabajo, teniendo derecho a paro, así como a una indemnización de 20 días por año trabajado con el tope de 12 mensualidades.
Si la modificación sustancial afecta a un determinado umbral de trabajadores entonces será calificada como de carácter colectivo, debiendo ser negociada con la representación de las personas trabajadoras.
Se considera que la modificación es de carácter colectivo cuando en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores
¿Puedo cobrar la paga de navidad estando en ERTE?
Durante el periodo en que una persona trabajadora está en situación de ERTE, ya sea por fuerza mayor o por causas objetivas, la relación laboral se encuentra suspendida. Esto quiere decir que desaparecen las obligaciones recíprocas de trabajar y de abonar el salario por ese trabajo.
Es decir, durante el ERTE no se generan vacaciones ni pagas extraordinarias, por lo que la cuantía de la paga de Navidad se vería minorada en función del tiempo que se haya pasado en ERTE.
Ahora bien, la situación podría ser diferente si por Convenio Colectivo se establece que las pagas se generan por periodos de seis meses.
A título de ejemplo, si la paga extra de verano se genera entre el 1 de enero y el 30 de junio, y la de Navidad entre el 1 de julio y el 31 de diciembre, y solo se ha estado de ERTE entre el 14 de marzo y el 13 de junio, la paga de Navidad debería cobrarse íntegramente.
¿Cómo puedo reclamar la paga extra de navidad?
La paga de Navidad, al igual que cualquier otra controversia sobre discrepancias salariales, deberá reclamarse en el plazo máximo de un año desde su fecha de devengo.
Para ello se deberá presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación correspondiente. Si no se alcanza acuerdo entonces se deberá presentar demanda ante el Juzgado de lo Social que corresponda dentro del año siguiente a la celebración de la conciliación. De no hacerlo las cantidades prescribirán y ya no podrán ser reclamadas.
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