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Los derechos laborales en España son a veces desconocidos por los trabajadores. En esta guía útil los trabajadores podrán saber más sobre sus derechos de bajas médicas por COVID-19, vacaciones, salud, ERTE o prestaciones por desempleo. ¿Sabes cuáles son tus derechos laborales en España?

Prevención de riesgos laborales

¿Debe proporcionar la empresa materiales de protección (EPIS) frente al coronavirus?

Sí, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a velar por la seguridad y la salud de todos sus trabajadores y, a su vez, obliga a los trabajadores a colaborar con la empresa para que se puedan garantizar unas condiciones de trabajo seguras.

Cuando estén o puedan estar expuestos los trabajadores a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario está obligado a informarles acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que deban adoptarse en materia de protección e, inclusive, adoptar medidas para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

¿Qué se puede hacer si la empresa no toma medidas preventivas o no proporciona materiales de protección (EPIS) frente al coronavirus?

Por un lado, el trabajador o los representantes de los mismos pueden denunciar ante inspección de trabajo que la empresa no toma medidas preventivas o no proporciona materiales de protección (EPIS) frente al coronavirus. En este caso, debo señalar que la inspección de trabajo ante la actual situación se ha mostrado especialmente sensible y está actuando con rapidez requiriendo a las empresas incumplidoras bajo pena de sanción.

Por otro lado, se puede solicitar judicialmente que se condene a la empresa a toma medidas preventivas y a proporcionar materiales de protección frente al virus covid 19. Estas solicitudes se tramitan de manera urgente y pese a la congestión que sufren nuestros juzgados en todo el territorio español, las mismas se están resolviendo en cuestión de días.

Bajas médicas por COVID-19

En España existen dos tipos de bajas médicas por incapacidad temporal en atención a la causa de la misma:

  1. Si la baja médica deriva de enfermedad profesional o accidente de trabajo la misma será dada por las mutuas y la prestación o subsidio por incapacidad temporal será equivalente al 75% del salario que se venía percibiendo desde el primer día.
  2. Si la baja médica deriva de enfermedad común la misma será dada por la seguridad social (médico de cabecera) y la prestación o subsidio por incapacidad temporal será la siguiente: los 3 primeros días no se percibe cantidad alguna, del día 4 al 20 se percibe el 60% y del día 21 en adelante se percibe el 75%.

Dicho lo anterior, actualmente nuestra normativa vigente considera el virus COVID-19 como una enfermedad común pero se ha establecido que la prestación por incapacidad sea la propia de los casos de accidente de trabajo: equivalente al 75% del salario que se venía percibiendo desde el primer día. Es decir, las bajas médicas serán dadas por la seguridad social por enfermedad común pero la prestación por incapacidad que se percibe corresponde a la de accidente de trabajo. Esto implica que los trabajadores afectados cobran desde el primer día de la baja el subsidio o prestación por Incapacidad temporal.

No obstante si se prueba que el contagio de la enfermedad se ha contraído con causa exclusiva en la realización del trabajo será calificada como accidente de trabajo.

¿Qué sucede si un trabajador fallece tras contagiarse por el COVID-19 en su puesto de trabajo?

Para que se pueda considerar accidente de trabajo se deberá probar el nexo causal existente que tiene causa directa con la afección de la enfermedad como consecuencia única del trabajo. Por tanto, habrá que o demostrar que el contagio se ha producido como consecuencia de la actividad laboral, aunque existe una presunción de que las enfermedades y accidentes acaecidos en tiempo lugar de trabajo deben ser considerados como enfermedades profesionales o accidentes de trabajo.

Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES)

El Expediente Temporal de Regulación de Empleo permite a las empresas suspender los contratos o reducir la jornada laboral cuando concurren “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

El expediente Temporal de Regulación de Empleo se puede solicitar si la actividad de la empresa o del centro de trabajo se ha paralizado de forma que los empleados no pueden prestar servicios o para casos en los que, debido a las necesidades de la empresa o a las dificultades, es necesario que los trabajadores continúen prestando sus servicios pero con reducción de jornada.

Si se ve afectado por un ERE o un ERTE, puede solicitar la protección por desempleo esto es, el paro.

Los trabajadores que se encuentren en esta situación deben saber que NO se computará el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo a los efectos de consumir los periodos máximos de percepción establecidos, es decir, durante el tiempo que están cobrando el paro no les constará como “consumido o gastado” si en el futuro necesitan volver a acceder a esta prestación.

¿Si no se tiene cubierto el periodo mínimo de cotización exigible puede cobrarse el paro?

Los trabajadores afectados por un ERTE a causa del Virus Covid – 19 podrán cobrar la prestación por desempleo aunque no reúnan el periodo mínimo de cotización siempre y cuando hubiesen estado trabajando en la empresa al menos durante 2 meses antes del ERTE.

¿En qué plazo puede solicitar la prestación por desempleo?

El plazo establecido es de 15 días. No obstante, ante la situación actual de estado de alarma, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha comunicado que las oficinas permanecerán cerradas al público y el plazo para solicitar la prestación por desempleo se encuentra suspendido desde ese día para no perjudicar a los ciudadanos.

El procedimiento para la solicitud de prestación por desempleo se podrá realizar de forma telemática o de manera telefónica.

¿Qué cantidades abona el paro a los trabajadores durante los días de suspensión de empleo?

El 70% del salario. Por salario se entiende la base reguladora de cotización que incluye el salario mensual y la prorrata de las pagas.

Dicho lo anterior existen unos topes o cuantías máximas que se paga: 1098,09 euros brutos si el trabajador no tiene hijos a cargo, 1254,96 euros brutos para el trabajador con un hijo a cargo y 1411,83 euros para el que tiene dos o más.

¿Tiene la empresa la obligación de complementar el paro?

No, la empresa no tiene la obligación de complementar las prestaciones del INEM que recibe el trabajador, salvo que las partes acuerden dicho complemento.

¿En caso de ERTE de reducción de jornada se reduce el salario?

Sí, el salario se reducirá en la misma proporción en que se haya reducido la jornada.

¿En cuánto tiempo se podrá reducir la jornada?

La reducción de jornada podrá ser entre un 10% y un 70 %.

¿Se generan derecho vacaciones durante el ERTE?

No, durante el periodo de suspensión no se genera derecho a vacaciones.

¿El ERTE afecta a la antigüedad en la empresa?

No, la antigüedad no queda afectada, puesto que el contrato se encuentra en suspenso por decisión adoptada por la empresa.

¿Si le suspenden el contrato por ERTE la empresa pueden llamarle?

Sí, Una vez dentro de la suspensión de empleo originada por un ERTE la empresa puede reincorporar a tu puesto de trabajo antes del tiempo prefijado lo que concluiría tu situación suspensiva.

¿Pueden volver a suspenderse el contrato en un ERTE una vez han reincorporado al trabajador de uno previo?

No, si has formado parte de un ERTE y al cabo de un tiempo la empresa ha optado por reincorporarte al trabajo, no se te puede volver a suspender el empleo por ese mismo ERTE.

No obstante, el trabajador puede estar volver a estar afectado en un nuevo ERTE. Esa situación se puede repetir de manera indefinida mientras la empresa convoque ERTES, ir entrando de uno en otro.

¿Si un trabajador está en situación de Incapacidad Temporal puede ser incluido en un ERTE?

No, mientras el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal la empresa no puede incluirlo en el expediente de regulación de empleo (ERTE) ya que este está previamente suspendido por su Incapacidad temporal. En otras palabras no se puede suspender lo que ya está suspendido.

No obstante, cuando reciba el alta médica, si continúa la situación de ERTE, se le aplicará.

Vacaciones

¿Puede obligar la empresa a sus trabajadores a coger vacaciones?

No, no es legal. Las empresas no pueden obligar a sus trabajadores a tomar las vacaciones cuando ellas quieran, ni tan siquiera en una excepcional como la actual situación de Estado de Alarma.

Así, las vacaciones no pueden ser impuestas por la empresa sino que por el contrario deben ser acordadas entre la empresa y los trabajadores conforme al Estatuto de los Trabajadores y a lo dispongan los convenios colectivos de aplicación, en su caso. De hecho el trabajador tiene derecho a conocer su periodo vacacional con la suficiente antelación, preferentemente con al menos 2 meses de antelación, para poder programar las mismas.

Permiso retribuido

¿El permiso retribuido es recuperable o no recuperable?

Esta es otra pregunta estrella en la actual situación del país. El permiso retribuido que las empresas dieron a sus trabajadores a partir de la declaración del estado de alarma tendrá carácter de no recuperable como regla general.

No obstante, el Gobierno mediante Real Decreto estableció un permiso retribuido recuperable, obligatorio y de carácter temporal con la finalidad de limitar al máximo la movilidad entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive. Por ellos las horas no trabajadas exclusivamente durante ese periodo con carácter general serán recuperables.

En definitiva, el permiso retribuido que las empresas dieron a sus trabajadores a partir de la declaración del estado de alarma dentro del periodo comprendido entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, tendrá carácter de recuperable y el permiso retribuido dado fuera de tal periodo será no recuperable.

¿El permiso retribuido recuperable es aplicable al personal de las administraciones públicas?

Dicha norma no incluye en su ámbito de aplicación al personal funcionario, ni al personal laboral de las administraciones públicas, organismos autónomos, agencias estatales, entes públicos ni entidades públicas empresariales.

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