¿Tienes dudas sobre la interinidad?, ¿qué es interinidad?, ¿cómo se accede a la interinidad?, el abogado Ramón Figuera Palacios, especializado en Derecho de la función pública, aclara todas las dudas en el artículo de hoy.
Introducción
Recientes y contradictorias sentencias del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea han venido tratando el tema de los funcionarios interinos y en especial cuando procede o no la indemnización por finalización de la interinidad.
Para centrar la cuestión debemos definir que es una interinidad y que tipos de interinidad existen y a partir de ahí las diferentes consecuencias jurídicas.
¿Qué es interinidad y que clases hay?
La interinidad, como su propio nombre indica, es una situación pasajera, pero que deviene crónica, pues se trata de cubrir una plaza temporalmente.
Existen tres motivos:
1.- Cubrir un puesto de trabajo que ya ocupa un funcionario, pero que por diversas razones tiene reservado el puesto (bien sea porque esta en servicios especiales (por ejemplo ocupando un puesto de trabajo en un organismo internacional, porque ocupa un cargo electo, o porque dispone de una liberación sindical) En este caso el contrato de interinidad durara mientras dure la situación del funcionario titular y se extinguirá al ocupar el titular la plaza.
2.- Cubrir una plaza de contingente, es decir una plaza que la administración sabe que necesita, pero dejara de necesitar, por ejemplo una Escuela donde se sabe que el numero de alumnos va a decrecer, por tanto habrá menos clases y menos profesores.
3.- Cubrir plazas estructurales, es decir plazas que van a tener continuidad y deben cubrirse por concurso oposición.
Esta situación no puede mantenerse más de tres años, a partir de aquí nos encontraríamos ante un fraude de ley que tiene dos consecuencias:
- que el funcionario interino pase a ser indefinido no fijo
- que la extinción de contrato comporta indemnización.
¿Cómo se accede a la interinidad?
Necesariamente se debe respetar el principio de mérito y capacidad , por tanto o bien se arbitra algún tipo de prueba o bien se forma parte de una bolsa de trabajo donde habrá que haber acreditado méritos (haber trabajado ya para la administración, titulaciones, cursos, publicaciones…)
»A falta de normativa de la Unión en la materia, las modalidades de aplicación de tales normas, que deben ser determinadas por el ordenamiento jurídico interno de los Estados miembros en virtud del principio de autonomía…»
Ramón Figuera Palacios, abogado especializado en Derecho de la función pública.
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¿Cómo se extingue la interinidad?
Existen tres supuestos:
En el primer supuesto:
Es decir ocupar un puesto de trabajo mientras el funcionario titular no esta, se extingue por su reincorporación, y en este supuesto no ha lugar a indemnización.
El segundo supuesto:
Porque la administración amortiza la plaza , ya no es necesaria, el grupo escolar ha reducido ya la clase, por ejemplo, es una causa objetiva, por tanto puede dar lugar a una indemnización por despido objetivo de 20 días por año trabajado o fracción.
En el tercer supuesto existen varias soluciones:
1.- Que se convoquen oposiciones a las que el interino necesariamente debe ir, si las supera pasa a ser funcionario.
2.- Que no las apruebe y su plaza sea cubierta, en tal caso también nos encontraríamos con un despido objetivo con indemnización de 20 días por año trabajado.
¿Cuándo se considera que existe fraude de ley en un contrato de interinidad?
La jurisprudencia considera que no se justifica que una plaza no se saque a concurso u oposición durante más de tres años, por lo que mantener esta situación es un fraude de ley con las consecuencias expuestas.
Así afirma la STS de 15/7/2014 (RJ 2014, 4420) citada y también confirmatoria de la de suplicación:
«La sentencia de instancia había desestimado la demanda, pero la de suplicación razona que el contrato de interinidad por vacante de la actora había superado el límite temporal máximo de tres años para su cobertura desde que quedó desierta, por lo que, de conformidad con los arts. 70.1 de la Ley 7/2007 ( EBEP (RCL 2015, 1695, 1838) ) y art. 4.2 b) del RD 2720/1998 (RCL 1999, 45) , la relación de la demandante se había convertido en indefinida, pues la demandada se ha limitado a convocar varias ofertas de concurso de traslados, y esta actuación resulta notoriamente insuficiente e inadecuada para cubrir las plazas vacantes» .
Ejemplo de fraude de ley:
Un ejemplo de fraude de ley es cuando se ha venido prestando servicios para la administración, en virtud primero de un contrato de fomento de empleo, y después de un contrato de interinidad hasta que se cubriera la vacante por el procedimiento legalmente establecido o se amortizara la plaza, sin que después de 20 años la Administración demandada haya promovido actuación alguna para la cobertura reglamentaria de la plaza, por lo cual no puede sostenerse la validez del contrato temporal por ser inusualmente largo.
¿A qué se refiere con el plazo de tres años?
El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático.
En suma, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión.
Consecuencias jurídicas concretas derivadas de la situación de abuso
Aunque el Derecho de la Unión establece la obligación de que los Estados miembros adopten medidas preventivas, no enuncia sanciones específicas para el caso de que se compruebe la existencia de abusos.
En tal caso, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no sólo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo marco.
Falta de normativa de la Unión Europea
A falta de normativa de la Unión en la materia, las modalidades de aplicación de tales normas, que deben ser determinadas por el ordenamiento jurídico interno de los Estados miembros en virtud del principio de autonomía de procedimiento de éstos, no deben sin embargo ser menos favorables que las aplicables a situaciones similares de carácter interno (principio de equivalencia) ni hacer imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento jurídico de la Unión (principio de efectividad).
De ello se desprende que, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.
A este respecto, debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada.
De esto se desprende que la cláusula 5 del Acuerdo marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público.
¿Cuándo se convierte en indefinido un contrato de interinidad?
No obstante, para que una normativa nacional que prohíbe de forma absoluta, en el sector público, transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada pueda ser considerada conforme con el Acuerdo marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en dicho sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.
Según reiterada jurisprudencia, la obligación de los Estados miembros, derivada de una directiva, de alcanzar el resultado que ésta prevé, así como su deber, conforme al artículo 4TUE , de adoptar todas las medidas generales o particulares apropiadas para asegurar el cumplimiento de dicha obligación, se imponen a todas las autoridades de dichos Estados, incluidas, en el marco de sus competencias, las autoridades judiciales.
En consecuencia, incumbe a los tribunales del Estado miembro de que se trate garantizar la observancia de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco, velando por que, con la esperanza de seguir empleados en el futuro en el sector público, los trabajadores con los que se hayan celebrado de manera abusiva contratos laborales de duración determinada no se vean disuadidos de hacer valer ante las autoridades nacionales, incluidas las jurisdiccionales, los derechos que se desprenden de la aplicación por parte de la normativa nacional de todas las medidas preventivas establecidas en la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco.
¿Cuándo se considera que existe fraude de ley en un contrato de interinidad?
La obligación que incumbe al trabajador con contrato de duración determinada de ejercitar una nueva acción, en su caso ante un tribunal diferente, para determinar la sanción apropiada cuando una autoridad judicial ha declarado la existencia de utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada no muestra ser conforme con el principio de efectividad, en la medida en que de ella se derivan necesariamente para dicho trabajador inconvenientes procesales, en forma, en particular, de costes, de duración y de normativa de representación procesal.
Consecuencias jurídicas
En este orden de cosas, una consecuencia que consistiera sólo en el reconocimiento de un derecho al resarcimiento de los daños y perjuicios que pudiera haber causado el abuso, no sería lo bastante disuasoria como para garantizar esa plena eficacia, por razón del quantum reducido que en buena lógica cabría fijar para la eventual indemnización.
Junto con esas consecuencias jurídicas, no cabe negar, de entrada, que además pudiera proceder el reconocimiento de un derecho indemnizatorio. Pero este reconocimiento depende de las circunstancias singulares del caso; debe ser hecho en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y sólo podrá ser hecho si la parte actora, además de deducir tal pretensión: a) invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y b) acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo pudiera quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida.
En esta línea, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas «equivalencias», al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público.
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Buenas ,llevo ocupando una vacante estructural desde junio del 2018.Llevo desde entonces sin 0arar ya que solamente firme un decreto en su día.Trabajo en una brigada municipal y la mayoría de compañeros.se jubila los próximos 2 o 3 años .La intención es de amortizar la brigada ,nos lo han comunicado ,las plazas de la gente que se jubila se van amortizando.
Que perspectiva se puede sacar de esto estando en mi situación?
Tendría derecho a indemnización en caso de despido?
Gracias