Expediente disciplinario a funcionario interino

Expediente disciplinario a funcionario interino

¿Qué es un expediente disciplinario? ¿Qué consecuencias tiene para un funcionario interino un expediente disciplinario? ¿Cuáles son los motivos para ser sancionado con un expediente disciplinario? ¿Es posible despedir a un funcionario interino si lo sancionan con un expediente disciplinario? ¿Puede un funcionario recurrir un expediente disciplinario? Estas son algunas de las preguntas más buscadas en internet durante el último mes. Por ello, le hemos pedido al experto en responsabilidad patrimonial de la administración, Ramón Figuera Palacios, que les dé respuesta.

¿Qué es un expediente disciplinario?

Es el procedimiento que emplea la administración para ver si un funcionario o contratado laboral  ha cometido una falta disciplinaria.

Es un procedimiento que siempre empieza por una denuncia, bien sea de un ciudadano, de un compañero o de un superior.

Ante esta denuncia la Administración puede abrir un procedimiento previo que se llama información reservada para ver si existen motivos para hacer el expediente disciplinario o no.

Si se apertura el expediente disciplinario , se nombra un instructor que tomará declaraciones a los posibles testigos de los hechos y al expedientado, formulará un pliego de cargos, y tras la contestación del mismo y la práctica de las pruebas que se propongan , formulará una propuesta bien de archivo o de sanción.

Consecuencias de un expediente disciplinario a un funcionario interino

Las consecuencias pueden ser devastadoras si finaliza con una sanción, mucho más que para un funcionario. Ahora bien, durante la tramitación del mismo puede ser objeto de diversas medidas cautelares, por ejemplo suspensión de empleo y sueldo, ello implica que se cobra el sueldo base, pero no los complementos.

Esta situación no puede durar más de seis meses, pues si prolonga el tribunal supremo tiene establecido que la administración debe pagar las retribuciones íntegras, otro ejemplo es el cambio de puesto de trabajo, que puede ser a otra localidad y que puede comportar disminución de retribuciones.

¿Qué pasa cuando la suspensión provisional se vuelve definitiva?

Cuando la suspensión provisional se eleve a definitiva, el funcionario deberá devolver lo percibido durante el tiempo de duración de aquella. Si la suspensión provisional no llegara a convertirse en sanción definitiva, la Administración deberá restituir al funcionario la diferencia entre los haberes realmente percibidos y los que hubiera debido percibir si se hubiera encontrado con plenitud de derechos.

El tiempo de permanencia en suspensión provisional será de abono para el cumplimiento de la suspensión firme.

Cuando la suspensión no sea declarada firme, el tiempo de duración de la misma se computará como de servicio activo, debiendo acordarse la inmediata reincorporación del funcionario a su puesto de trabajo, con reconocimiento de todos los derechos económicos y demás que procedan desde la fecha de suspensión.

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Motivos para iniciar expediente disciplinario a funcionario interino

  • El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los respectivos Estatutos de Autonomía de las comunidades autónomas y ciudades de Ceuta y Melilla, en el ejercicio de la función pública.
  • Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.
  • El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tienen encomendadas.
  • La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos.
  • La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función.
  • La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su difusión o conocimiento indebido.
  • El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o funciones encomendadas.
  • La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.
  • La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico.
  • La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio indebido para sí o para otro.
  • La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
  • La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.
  • El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.
  • El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una situación de incompatibilidad.
  •  La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación de las Cortes Generales y de las asambleas legislativas de las comunidades autónomas.
  • El acoso laboral.
  • También serán faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en Ley de las Cortes Generales o de la asamblea legislativa de la correspondiente comunidad autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral.

Son faltas graves

  • La falta de obediencia debida a los superiores y autoridades.
  • El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo.
  • Las conductas constitutivas de delito doloso relacionadas con el servicio o que causen daño a la Administración o a los administrados.
  • La tolerancia de los superiores respecto de la comisión de faltas muy graves o graves de sus subordinados.
  • La grave desconsideración con los superiores, compañeros o subordinados.
  • Causar daños graves en los locales, material o documentos de los servicios.
  • Intervenir en un procedimiento administrativo cuando se dé alguna de las causas de abstención legalmente señaladas.
  • La emisión de informes y la adopción de acuerdos manifiestamente ilegales cuando causen perjuicio a la Administración o a los ciudadanos y no constituyan falta muy grave.
  • La falta de rendimiento que afecte al normal funcionamiento de los servicios y no constituya falta muy grave.
  • No guardar el debido sigilo respecto a los asuntos que se conozcan por razón del cargo, cuando causen perjuicio a la Administración o se utilice en provecho propio.
  • El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no suponga mantenimiento de una situación de incompatibilidad.
  • El incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo que acumulado suponga un mínimo de diez horas al mes.
  • La tercera falta injustificada de asistencia en un período de tres meses, cuando las dos anteriores hubieren sido objeto de sanción por falta leve.
  • La grave perturbación del servicio.
  • El atentado grave a la dignidad de los funcionarios o de la Administración.
  • La grave falta de consideración con los administrados.
  • Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo.

¿Es posible despedir a un funcionario interino si lo sancionan con un expediente disciplinario?

Si es por una falta muy grave la sanción comportará la revocación de su nombramiento.

¿Se puede recurrir un expediente disciplinario a un funcionario interino?

La Resolución que acuerda la apertura del expediente disciplinario no es recurrible y tampoco lo son los actos de instrucción del expediente, sólo es recurrible la Resolución final del expediente sancionador, con una única salvedad, si se acuerda una medida cautelar esta puede ser recurrida ante los tribunales con carácter inmediato.

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